ניהול משאבי אנוש – הבדלי גרסאות

הוספת תבנית {{מנהל עסקים}}
(ביטול גרסה 14549191 של 87.69.214.242 (שיחה))
(הוספת תבנית {{מנהל עסקים}})
 
==שוק העבודה==
 
כיוון שמשאבי האנוש מתקיימים במרחב קפיטליסטי קיימת משמעות מכרעת למצב [[שוק העבודה]], המשפיע באופן ישיר על תנאי ההעסקה בארגונים השונים, ובאופן עקיף על כל אופן התנהלות העבודה בארגון.
 
 
==היסטוריית משאבי האנוש המודרניים==
 
עם התפתחות [[המהפכה התעשייתית]] וירידת ה[[פאודליזם]], צמח ה[[קפיטליזם]] ואיתו [[מנהל עסקים|מנהל העסקים]]. בתחילתה, לא הכירה השיטה הקפיטליסטית בצורך של המנהלים להתייחס לעובדיהם מעבר להסכם ה[[כלכלה|כלכלי]] '''הפשוט''' שביניהם, שהעמיד את יחסי העבודה כקנייה '''פשוטה''' ב[[כלכלת שוק|שוק חופשי]] של כוח אדם. יחס זה נוצר על רקע קיומם של פערי מעמדות קיצוניים שהעמידו המון פועלים חסר כל בעל תנאי מחיה קשים ביותר אל מול מיעוט של בעלי-הון שהעסיקו את הראשונים. בתפיסה הקפיטליסטית הפשוטה, אין לשאוף לשפר את מצבם של העובדים מעבר למתן משכורת, ואדם שהגיע לרמת עובד פשוט הואשם בחוסר יכולת עקרונית להצליח במשק מעבר למצבו.
 
 
==משאבי אנוש בארגון==
 
אחד מתחומי המחקר העיקריים בתחום משאבי האנוש הוא ההתייחסות משאבי האנוש בארגון, שכן ההתנהלות הארגונית מהווה חלק מכריע בחקר משאבי האנוש.
 
 
===ביורוקרטיה בארגון===
 
מרכיב חיוני לחקירת משאבי האנוש בארגונים הוא ה[[ביורוקרטיה]]: שיטת ניהול משאבי אנוש המבוססת על [[ניהול]] [[רציונליזם|רציונליסטי]] ו'''פורמליות'''. בזכות ה'''הבנייה''' הרבה שיש בארגונים והצורך שלהם בפיקוח ובתיאום, קיימת בכולם נטייה זו או אחרת להתנהלות ביורוקרטית.
 
===אופי הניהול בארגון===
====המיון של קאסט ורוזנצוויג====
 
החוקרים א' קאסט וג' רוזנצוויג חילקו ב-1974 את הארגונים לשני סוגים קיצוניים:
#'''ארגונים סגורים''': ארגונים שמרניים יציבים ו'מכניים', בהם רמות גבוהה של [[ריכוזיות כלכלית|ריכוזיות]], הבנייה ופורמליזציה.
 
====המיון של קבוצת אסטון====
 
קבוצת חוקרים מ[[אוניברסיטת אסטון]] שב[[אנגליה]] מיינה ארגונים על פי שלושה מאפיינים: מידת ההבנייה שלהם (אותה תלו בעיקר בגודל הארגון, כמוסבר להלן); מידת הריכוזיות של הסמכות בהם וחלוקת העבודה בין מקבלי ההחלטות למבצעיהן (אותה תלו באופיו והתפתחותו הייחודיים של כל ארגון) ומידת המשקל שיש לממונים למיניהם בקביעת הפעילות, ביחס למשקלם של הנהלים הפורמליים (גם תכונה זו נקבעה כנובעת בעיקר מגודל הארגון). על-פי חלוקה זו, הצביעו חוקרי קבוצת אסטון על שבעה סוגי ארגונים:
#'''ביורוקרטיה מלאה''', בה קיימת ריכוזיות, הבנייה ומשקל רב לנהלים.
 
====המיון של עציוני====
 
החוקר א' עציוני חילק ב-1961 את ה[[סמכות]] הנהוגה בארגונים לשלושה סוגים:
#'''כופה''': בה נעשה שימוש בכוח אקטיבי כאמצעי הנעה בארגון
 
====המיון של אוצ'י וג'ונסון====
 
החוקרים ו' אוצ'י וג' ג'ונסון גילו ב-1978 הבדלים בין שיטות ניהול ארגונים שונות ב[[אמריקה]] וב[[יפן]]:
*#'''ניהול אמריקני''': המתבסס על פורמליזציה גבוהה, ריכוזיות נמוכה, רמות גבוהות של התמחות וקידום, העסקה לזמן מוגבל תוך קשר חלקי עם העובד
 
===סביבת הארגון ומבנהו===
 
בתחילת שנות ה-60 של המאה ה-20 מצאו חוקרים רבים קשר בין מבנה הארגון ואופי הניהול בו לבין ה[[טכנולוגיה]] המשמשת אותו, באמצעות [[מיון ארגונים על בסיס שיטת הייצור]]. ניתוח זה הוביל לחקר ההשפעה של הסביבה על מבנה הארגון, ובייחוד לפיתוח '''תורת הסמיכויות'''.
 
===גודל הארגון ומבנהו===
 
ההתייחסות למבנה הארגון, ברובה מתארת את מידת הביורוקרטיה בו ואת ביטוייה השונים (פורמליזציה, הבנייה וכדומה). התאור המקובל ל[[מבנה הארגון]] הוא תאורו של הסוציולוג [[הנרי מינצברג]], המתייחס לחלוקת העבודה בארגון ולקשרים השונים הנוצרים בין העובדים השונים.
 
 
===דמוקרטיה בארגונים===
 
מכיוון שארגונים מהווים תת-[[חברה]], ובייחוד בשל תפוצתם הגבוהה בעולם המערבי בו שולט אתוס ה[[דמוקרטיה]], ניתן לתאר את '''[[ארגונים ודמוקרטיה|יחס הארגונים לדמוקרטיה]]''' כנושא התייחסות נפרד.
 
 
{{תבנית:התנהגות ארגונית}}
{{מנהל עסקים}}
 
[[קטגוריה:משאבי אנוש|*]]