הבדלים בין גרסאות בדף "הזדהות ארגונית"

clean up, replaced: [[קטגוריה: ← [[קטגוריה: (2) באמצעות AWB
מ (בוט החלפות: \1כדי)
(clean up, replaced: [[קטגוריה: ← [[קטגוריה: (2) באמצעות AWB)
תגית: גרשיים שגויים
 
במהלך השנים הוצעו הגדרות שונות למונח, אשר ברובן מתייחסות לשייכות הפרט ל[[ארגון]]. השייכות יכולה להתבטא בתפיסת העצמי כחלק בלתי נפרד מהארגון{{הערה|1=Ashforth B. E., & Mael F. A. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management Review, 14, 20-39.}}; או, כחיבור קוגניטיבי בין ה"אני" לארגון{{הערה|1=
Cheney G. (1983). On the various and changing meanings of organizational membership: A field study of organizational identification. Communication Monographs, 50, 342-362.}}{{הערה|1=Dutton J. E., Dukerich J. M., & Harquail C. V. (1994). Organizational Images and Member Identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239-263.}}.
 
פראט ( Pratt, 1998){{הערה|1=Pratt, M.G., (1998). To be or not to be: Central Questions in organizational identification. In Whetten D.A., & Godfrey P.C. (Eds.): Identity in Organizations: Building theory through conversation (pp.171- 207). Thousand Oaks, CA: Sage.}} מציע כי הזדהות ארגונית מתרחשת כאשר ה[[אמונה|אמונות]] של הפרט אודות הארגון אליו הוא משתייך הופכות לחלק מההגדרה העצמית.
 
מהגדרות אלו משתמע כי הפרט לא צריך להיות חלק מהארגון על מנת להזדהות איתו. כמו כן, מתוארות בהגדרות ההשלכות ה[[קוגניציה|קוגניטיביות]] שיוצרת הזדהות ארגונית. כיום, דנים גם על ההשלכות ה[[רגש|רגשיות]] וה[[התנהגות|התנהגותיות]] הנובעות מהזדהות זו.
כדי להבהיר מהי הזדהות ארגונית חשוב להבחין אותה מתופעות ארגוניות אחרות. ראשית, '''[[הפנמה]]''' ('''Internalization''') של ערכי הארגון, אשר כמו הזדהות ארגונית, כוללת הטמעה של ערכים ואמונות של הארגון. עם זאת, הטמעה זו נובעת מצרכים ומניעים שונים. הפנמה נובעת מ''הרצון להיות צודק'' בעוד הזדהות עם ערכי הארגון במובן ההזדהות הארגונית נובעת מ''משיכה לארגון''. בנוסף, הפנמה גוררת שינוי מהותי בעצמי משום שהיא מצריכה הטמעה מעמיקה יותר של ערכי הארגון. כמו כן, הגדרתו של פראט באשר לשני הנתיבים המובילים להזדהות, מבחינה בין הזדהות והפנמה כך שההפנמה היא שלב מקדים והכרחי ליצירת הזדהות בנתיב השני המתואר (שינוי ואדפטציה ב"עצמי" על מנת להתאים לארגון).
שנית, לעתים קיימת עמימות בהבחנה בין הזדהות לבין המונח "'''[[מחויבות ארגונית]]'''" ('''Organizational Commitment'''). מחויבות ארגונית, כמו הזדהות, מתארת את הקשר והחיבור לארגון. בניגוד להזדהות, המחויבות הארגונית אינה מסבירה את הקשר באמצעות מונחים מעולם ה"עצמי" (self). מחויבות ארגונית דנה במידת שביעות הרצון של העובד מהארגון ולא בצורה בה העובד רואה עצמו ביחס לארגון ומגדיר עצמו ביחס אליו. כמו כן, מחויבות ארגונית מתייחסת ומדגישה את מידת ה''קבלה'' של ערכי הארגון בעוד הזדהות מדגישה את ''הטמעת ושיתוף'' הערכים.
 
לבסוף, עמימות קיימת גם בהבחנה בין הזדהות לבין '''[[התאמה בין עובד לארגון]]''' ('''Person-Organization Fit'''). מונח זה מתייחס גם הוא לקשר בין עובד וארגון, אך מנקודת מבט אינסטרומנטאלית. כלומר, הקשר נבחן במונחים של עלות–תועלת, יתרונות ורווחים שהאחד מפיק מהשני (הארגון מהעובד, וההפך). מאידך, הזדהות ארגונית בוחנת את הקשר בין העובד לארגון מנקודת מבט של תאוריות זהות.
 
== הערות שוליים ==
 
[[קטגוריה:סוציולוגיה ארגונית]]
[[קטגוריה: פסיכולוגיה ארגונית]]
[[קטגוריה: ניהול]]