שיתוף עובדים בקבלת החלטות – הבדלי גרסאות

המודל הגרמני לשיתוף עובדים מגלם שיטת שיתוף עובדים ייחודית, שראשיתה בתעשיית הפחם הפלדה והברזל ב[[גרמניה המערבית]] שלאחר [[מלחמת העולם השנייה]] ‏‏{{הערה|1=‏httphttp://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATIONINTHECOALIRONANDSTEELINDUSTRY-DE.htm שיתוף עובדים בתעשיית הפחם והפלדה בגרמניה‏בגרמניה}}. הניהול המשותף בגרמניה המערבית נתמך ב"חוק הניהול המשותף" משנת 1951, אשר עודכן באופן מקיף בשנת 1976 ובחוק מועצות העובדים, אשר איפשר שיתוף עובדים גם בחברות מתעשיות אחרות המעסיקות בין 501 ל-1,999 עובדים משנת 1952 ועדכונו בשנת 1972. כחלק מהרפורמה בשנת 1976, הממשלה הגרמנית הרחיבה את תחולת חוקי השיתוף על כל הארגונים המעסיקים למעלה מ-2,000 עובדים על פני כל המגזרים במשק הגרמני.כל החוקים הועברו גם ל[[גרמניה המזרחית]] לאחר האיחוד. על ידי השילוב של חוקים אלו, 85% מכלל העובדים הגרמניים נכללים בצורות מסוימות של שיתוף עובדים ‏‏{{הערה|1=‏httphttp://www.country-data.com/cgi-bin/query/r-4945.html‏html}}. שיתוף העובדים בגרמניה מיושם דרך שני מבנים עיקריים: המועצה המפקחת ומועצות עובדים או מועצות ייצור. בקרב למעלה משני –שליש מכלל הפירמות הגרמניות קיימות מועצות ייצור כאשר רק כרבע מהפירמות בגרמניה בעלות מועצות עובדים. הניהול המשותף מופעל בשלוש רמות ארגוניות:

(1) רמת המועצה המפקחת: לפני 1976, היה נהוג במפעלי הפחם והפלדה המעסיקים מעל ל-1,000 עובדים לקיים מועצה מפקחת בת 11 חברים (או יותר, ובלבד שנשמר היחס הייצוגי), כאשר חמישה דירקטוריונים הם חברי ההנהלה, חמישה הם נציגי העובדים ואחד הוא אישיות ניטראלית. החל משנת 1976, המועצה המפקחת בכל ארגון מורכבת ממספר שווה של נציגי עובדים ונציגי הנהלה. המועצה המפקחת מונה 12, 16, או 20 חברים, בהתאם לגודל החברה{{הערה|שם=economy|1=‏http://www.iaaeg.de/documents/QuintE60.pdf‏pdf}}‏‏ ‏‏{{הערה|1=‏httphttp://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATION-DE.htm שיתוף עובדים בגרמניה‏‏בגרמניה}}. היושב ראש הוא מנציגי ההנהלה ובמידה ובהצבעה מסוימת יש שוויון, ניתנת לו הזכות להצביע בשני קולות ובכך למעשה, במובן הפרקטי, לנציגי ההנהלה יש יתרון של קול אחד על פני נציגי העובדים במועצה המפקחת. נציגי ההנהלה נבחרים בפגישת הנהלה כללית ונציגי העובדים נבחרים למועצה על ידי בחירות ישירות בין העובדים. נציגי העובדים חייבים לכלול לפחות עובד אחד [[צווארון לבן|מהצווארון הלבן]] ואחד [[צווארון כחול|מהצווארון הכחול]], עובד בדרגת מנהל ושני חברי [[איגוד מקצועי]] ‏‏. חוק האיגוד בגרמניה דורש לפחות ארבע התכנסויות של המועצה המפקחת בשנה{{הערה|שם=economy}}.

(2) רמת הנהלת המפעל: בהנהלה יושב נציג העובדים כמנהל כוח אדם וכחבר הנהלה שווה זכויות, אשר נבחר על ידי מועצת המנהלים ברוב קולות ‏‏‏‏{{הערה|שם=macro}}‏‏‏.

(3) רמת מועצת העובדים: מועצת העובדים מייצגת את האינטרסים של כל העובדים בחברה שאינם בהנהלה, כולל עובדי-חוץ ועובדים שאינם חברים באיגוד מקצועי. המועצה עוסקת בנושאים כגון חוקי עבודה, שעות עבודה, כינון עקרונות תשלום, בטיחות ובריאות העובדים וריכוז ההצעות לשיפור של העובדים. אחד מתפקידיה החשובים של המועצה, הוא לספק לעובדים מידע וייעוץ בנושאים כלכליים הקשורים לחברה. זוהי גם אחת מזכויותיה החשובות של המועצה, להיות רשאית לקבל גישה לכל אינפורמציה מסוג זה. למרות שמועצת העובדים אינה נהנית מ[[סטטוס]] של איגוד מקצועי, היא משגיחה על יישומם של הסכמים קיבוציים וחוקי עבודה‏‏עבודה{{הערה|שם=worker|1=‏http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATIONRIGHTSOFTHEWORKSCOUNCIL-DE.htm זכויות שיתוף של מועצת העובדים בגרמניה}}

תהליך שיתוף זה, שינה מהותית את תפקידו של [[איגוד מקצועי|האיגוד המקצועי]]. היות שהאינטרסים של העובדים ממילא מיוצגים ישירות במועצת המנהלים, תפקידם העיקרי של האיגודים המקצועיים הוא ייעוץ למועצות העובדים בנושאים הקשורים לקידום המפעל. בתוך האיגודים, מועצות העובדים משמשות כנציגות האיגוד ולוקחות חלק בישיבות של האיגודים, במשא ומתן על [[הסכם קיבוצי|הסכמים קיבוציים]] ומשמשות כבסיס לגיוס אנשים לאיגוד ‏‏{{הערה|שם=worker}}.

בזכות יישומו של רעיון שיתוף העובדים בגרמניה מזה שנים רבות, הפנייה לעובדים לקבלת הצעות אינה רק פורמלית, כמתחייב מהחוק, אלא נובעת גם מהכרה שראשי העובדים והעובדים עצמם מרכזים בידיהם מידע חשוב, ולכן הם גם מצפים מהעובדים להציע הצעות בנושאים עקרוניים למפעל, כמו השגת [[תשואה על ההון|תשואה גדולה יותר להון]], צמצום עלויות ייצור והגדלת הפריון. כמו כן, למרות הקושי לגשר על כל הפערים, לאורך השנים התפתחה בגרמניה שיטה פרגמאטית השואפת להגיע להחלטות מתוך [[קונצנזוס]] גם מצד ההנהלה וגם מצד העובדים{{הערה|שם=macro}}‏‏‏. ביסוד גישה זו עומד עיקרון שקיפות המידע אשר מתבטא בין היתר בהעברת נתונים כלכליים שונים. מצד העובדים, נציגי העובדים אינם מתנגדים אוטומטית לכל הצעה לשינויים מבניים או הגברת היעילות ואף לא ל[[פיטורים]], אלא בוחנים כל הצעה מתוך ראייה כוללת של טובת המפעל לטווח הארוך. התיאום בין העובדים להנהלות נעשה בכל רמות ה[[תאגיד]] התעשייתי, החל מהמפעל המקומי ועד למטה החברה.