שינוי ארגוני – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
מ ←קנה המידה של השינוי: , תיקון קישור לפירושונים |
מ ויקישיתוף בשורה |
||
שורה 4:
== הגורמים לשינוי ארגוני ==
השינוי הארגוני הינו פועל יוצא של שינויים פנימיים או חיצוניים, אך הוא ניתן לסיווג לשינוי '''תגובתי''', הנערך לאחר שנוצרת הבעיה או כזה ה'''נצפה מראש, '''לפני שהבעיה נוצרת. ניתן למנות מספר גורמים מרכזיים המובילים לשינוי בארגון:
*
* '''גורם טכנולוגי''': חידושים ופיתוחים טכנולוגיים ומערכות מידע ממוחשבות מחייבות שינוי והתאמה על מנת לעמוד בשוק תחרותי. זה יכול להיות בכמה רבדים, לדוגמה: פעם היה נהוג למכור ולשווק קלטות וידאו. עם התפתחות הטכנולוגיה המתקדמת, כיום ארגון שלא ביצע שינוי וימשיך למכור קלטות וידאו עלול להיסגר ולפשוט רגל. בתהליכי [[ניהול ידע]] למשל יש חיבור חזק לשינוי שנובע משינוי טכנולוגי.
* '''גורם כלכלי''': מחסור או עודף זמני בחומרי גלם חיוניים, אבטלה, שינויים ב[[כוח הקנייה]] של צרכנים, עידוד השקעות, שינויים בשערי המטבע הזר ו[[אמברגו|חרם כלכלי]] על מדינות עוינות, משפיעים בצורה ניכרת על ענפי הייצור, המסחר והשירותים. ארגונים נדרשים לשנות את היקף פעילותם, את שיווקי היעד, את המוצרים, ולהתאים את כל אלו לסביבה המשתנה. לדוגמה, כאשר ישראל ניתקה קשרים דיפלומטיים עם וונצואלה, ארגונים שעסקו בקשרי ייבוא-ייצוא היו צריכים להתאים עצמם למצב החדש. כמו כן, התפתחותה של הגלובליזציה הביאה לגידול בשווקים, וכן גידול בתחרות. ענף הטקסטיל לדוגמה בארץ צריך להתאים עצמו למצב החדש בו קשה להתחרות עם כוח העבודה הזול בסין.
שורה 61:
==מושאי השינוי ארגוני==
השינוי הארגוני מתמקד לרוב באחת מן הקטגוריות הבאות או בשילוב של מספר קטגוריות כדי לחולל את השינוי המבוקש:
*
* '''שינוי טכנולוגי''': שינוי תהליכי עבודה, הכנסת ציוד חדש, אוטומציה, ושיטות עבודה חדישות. למשל: שיטות ייצור שהשתמשו בחומרים מזיקים לאדם, משתנות אט אט.
* '''שינוי בסביבה הפיזית''': שינוי חלוקת אזור העבודה תוך התחשבות בדרישות העבודה, האינטרקציה בין המחלקות השונות, מיקום המכונות ועוד.
שורה 68:
== תאוריות שונות של שינוי ארגוני ==
=== מודל פוליטי של שינוי - התמודדות עם התנגדות ===
מודל זה פותח על ידי גריינר ומצגר ב-1983{{הערה|Greiner, L., and R. Metzger. (1983). Consulting to Management. Englewood Cliffs, NJ.: Prentice-Hall.}} ומציג טכניקות לטיפול בהתנגדות, שעיקרם הינו צירוף המתנגדים לפני שקולם הופך למאיים על השינוי; גיוס שותפים רבים ככל הניתן בעד התהליך; הצגת פתרונות שנמנעים מתקיפת "פרות קדושות" בארגון; העלאת פתרונות אלטרנטיביים וגמישים ולא תוכנית אחת בודדת שנפילתה או דחייתה תמנע את השינוי; יצירת תגמולים לעובדים הזוטרים על מאמצם לקחת חלק בשינוי.
שורה 135 ⟵ 134:
==קישורים חיצוניים==
{{ויקישיתוף בשורה}}
* ינה נוימן, [http://ildigital.olivesoftware.com/Olive/ODE/Deloitte/LandingPage/LandingPage.aspx?href=RExULzIwMTEvMDIvMDE.&pageno=NDA.&entity=QXIwNDAwMA..&view=ZW50aXR5 סגנונות מנהיגות בהטמעת שינוי ארגוני], '''ערך מוסף''', פברואר 2011
* {{מערכות|מיכה פופר|תהליכי שינוי מערכתי בארגונים לא עסקיים|4/110024|358, אפריל 1998}}
| |||