חוק שיווי זכויות האישה – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
ביטול גרסה 20418883 של 132.64.208.167 (שיחה) - לא רלוונטי |
Setareh1990 (שיחה | תרומות) הרחבה, עריכה תגית: תו כיווניות מפורש |
||
שורה 48:
מאוחר יותר התייחס לחוק שופט בית המשפט העליון, [[אהרן ברק]]:
:חוק שיווי זכויות האשה הוא חוק "מלכותי". הוא מעגן בחקיקתה של המדינה את עקרון השוויון. עקרון זה מוזכר במפורש בהכרזת העצמאות, הקובעת כי מדינת ישראל תקיים שוויון בין אזרחיה "בלי הבדלי דת, גזע ומין". עקרון זה הוא מעקרונותיה הבסיסיים של שיטת המשפט הישראלית. חוק שיווי זכויות האשה נותן לבוש של דבר חקיקה לעקרון ההלכתי.{{הערה|1=[http://www.daat.ac.il/daat/maamar.asp?id=151 בג"ץ 1000/92 חוה בבלי נגד בית הדין הרבני הגדול ואחרים], ניתן ב-7 בפברואר 1994}}
==מחקרים בתחום==
המציאות הגלובלית ועידן המידע העכשוויים מספקים לארגונים ובפרט למשרדי הממשלה סביבה דינאמית ומאתגרת בה מתקיים צורך תמידי בהסתגלות ותמרון וזאת על מנת לא לפגר מאחור וביחס לארגונים אחרים. בהתאם לכך גם המוסדות הציבוריים, כמו משרדי הממשלה, הכנסת וחקיקותיה נדרשים להתאים עצמם למציאות העולמית המתפתחת, ובפרט בנושאי שיווי האישה. ממחקר שבוצע בשנת 2015 במטרה לבחון את הגורמים המשפיעים על סטטיסטיקאים וחוקרים ממשלתיים לשלב ניתוחים בהתייחס למין ומגדר במחקריהם, תוך אימוץ השינוי שהוצע על ידי הממשלה ב"תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה". עלה כי המניעים האפשריים לאימוץ השינוי ולשילוב ניתוחים אלו יכולים להיות רבים ומגוונים, אך המניעים בהם הוחלט להתמקד היו: הכוונה ממשלתית, הכוונה מהממונה הישיר, חינוך מהאוניברסיטה/מכללה, השתתפות עבר בקורס בנושא מגדר, השראה ממחקרים/דוחות של עמיתי עבודה/מחקר, השראה ממחקרים/דוחות דומים בחו"ל, דחף אישי, ראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית, והיכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה".
===רקע היסטורי וספרותי===
עם גיבוש [[האומות המאוחדות]] הוצהר במגילה שנכנסה לתוקף בשנת [[1945]], כי אחת ממטרותיו הבסיסיות של הארגון יהיה לאשר מחדש את "האמונה הבסיסית בזכויות אדם, בכבוד וערך האדם ובזכויות השוות שבין איש לאישה." כשסעיף מס' 1 של המגילה הגדיר כי אחת ממטרות האו"ם יהיה לפעול לקידום שיתוף פעולה בינלאומי לעידוד החלת זכויות אדם וחופש בסיסי לכל, ובפרט ללא הבדלי מין. עם ההכרזה על עצמאותה של מדינת ישראל, נקבע כי לנשים תינתן זכות ההצבעה. לאחר שישראל הצטרפה לאו"ם בשנת 1949, בשנת 1951 נחקק בישראל "חוק שיווי זכויות האישה" שביקש להחיל ולקדם שוויון בין המינים. החוק תחילה החיל שוויון בפני החוק ובדיני הירושה בין המינים ומאז התפתח להכיל תחומים נוספים ורבים אחרים. זאת על רקע העובדה כי החקיקה הישראלית התבססה על זו הבריטית שנותרה [[המנדט הבריטי|מתקופת המנדט]], והייתה בעלת מאפיינים לא-שוויוניים כלפי האישה.
בשנת [[1979]] העצרת הכללית של האו"ם אימצה את "האמנה בדבר ביטול אפליה נגד נשים לצורותיה" לאחר שאמנות האו"ם הרוולונטריות לא עבדו בצורה אפקטיבית מספיק למיגור האפליה המינית. ישראל חתמה על אמנה זו בשנת [[1980]] ואשררה אותו בשנת [[1991]]. בשנת 1995 התקיים כנס הנשים הרביעי של האומות המאוחדות ב[[בייג'ינג]], בו נוסח מצע המלצות אפשרי לפעולה, ולפיו יש לחיוב ממשלות לבצע Gender Impact Assessment, כלומר Regulatory Impact Assessment בנושאים הקשורים למין. לבחון את היתרונות, העלויות וההשפעות של מדיניות מוצעת ובכלל זה חקיקה, בהתייחס להשפעתן על נשים. משמע בחינת ההשלכות האפשריות של רגולציה מוצעת על הנשים טרם מועד העמדתן, בצורה כזו שתוביל לקביעת רגולציה מושכלת וטובה יותר ופחות בעייתית. בהשפעת מצע בייג'ינג הלא מחייב, החל משנת [[2002]] שיטה זו אומצה באיחוד האירופי ומספר מדינות אירופאיות נוספות (דירקטיבה 2002/73/EC).
בשנת [[2007]] הוחל בישראל "תיקון מספר 6 לחוק שיווי זכויות האישה" שמינה את "הרשות לקידום מעמד האישה" ב[[משרד ראש הממשלה]] כאחראית על הגשת חוות הדעת המגדריות להצעות החוק המוצעות בכנסת. בשנת [[2008]] נכנס "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" שהוא גם תיקון מספר 2 לחוק פקודת הסטטיסטיקה, שהמליץ לאסוף, לעבד ולפרסם מידע סטטיסטי לפי מגדר בכלל הגופים הציבוריים, ובהם: אגפי משאבי האנוש במשרדי ויחידות הסמך הממשלתיות בשירות המדינה. זאת בהתייחסות למקרים הקשורים למין ושעלולים להוביל להשלכות מגדריות. עם זאת שני החוקים לא נקבעו כמחייבים אלא כהמלצה וכנתונים לשיקול דעת הרשות לקידום מעמד האישה והחוקר הממשלתי. לסיכום, ניתן להסיק כי גישת המערכות הפתוחות הייתה לגורם מכריע בתהליך החקיקה הנשית בישראל וכי רבות מפעולותיה של מדינת ישראל בתחום המתייחס לנשים, מין ומגדר עוצב והושפע מהסביבה הבינלאומית בה פועלת ישראל, ובמיוחד מהאומות המאוחדות.
המניעים הארגוניים שיכולים להשפיע על החלטת המדינה בעידוד שילוב ניתוחים בהתייחס למין ומגדר בדוחות ובמחקרים הממשלתיים, כמו יכולים להיות בעלי השפעה על רמת הפרט. פולה ואנדרו (2004) מסווגים את השינויים הארגונים לשני סוגים עיקריים: הראשון, '''שינוי מתוכנן''' – שינוי שנקבע ישירות על ידי ההנהלה ואנשי מקצוע לאור אי שביעות רצונם מההתנהלות הקיימת ורצונם לשפר את המצב, זאת תוך הגדרת מטרה סופית רצויה. והשני, '''שינוי לא-מתוכנן''' –שינוי שמונע לרוב משינוי חיצוני או פנימי בסביבה, המחייב את תגובת הארגון. ניתן גם לאפיין ולאחד את שני סוגי שינויים אלו, כששינוי מתוכנן יכול לנבוע מניסיון התאמת ארגון יחיד ליתר השינויים שהתקיימו במבנה הרחב של הארגונים אליו הארגון המדובר משויך.{{הערה|Poole, Marshall Scott, and Andrew H. Van de Ven, eds. Handbook of organizational change and innovation. Oxford University Press, 2004. p.4.}} בהתאם לנאמר, דמג'יו ופאוול (1983) זיהו שלושה מנגנונים מוסדיים המניעים שינוי ובהם:{{הערה|DiMaggio, Paul J., and Walter W. Powell. "The iron cage revisited-Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields (Reprinted from the American Sociological Association vol 48, pg 147-160, 1983)." ADVANCES IN STRATEGIC MANAGEMENT, VOL 17, 2000 17 (2000): 143-166.. p.150.}}
:(1) כפייה מלמעלה על-ידי חקיקה, המתקשר לשינוי המתוכנן.
:(2) חיקוי מוסדות אחרים כתוצאה מאי-וודאות.
:(3) אימוץ נורמטיבי המקושר למקצועיות, המתקשרים לשינוי הלא-מתוכנן.
ניסיון להחיל שינוי לרוב מוביל להתנגדות לשינוי, לא בהכרח מתוך ההתנגדות לשינוי עצמו אלא מתוך הצורך בוויתור על הדפוסים המוכרים והנוחים, כך שהתנגדות לשינוי יכולה גם להתרחש במקרה של שינוי לטובה. דנט וגולדברג (1999) מזהים מספר מניעים היכולים לעורר התנגדות בתהליך החדרת השינוי בקרב הפרטים העובדים בארגון, ובהם:{{הערה|{{הערה|Eric B. Dent, and Susan Galloway Goldberg. "Challenging “resistance to change”." The Journal of Applied Behavioral Science 35.1 (1999). Pp. 25, 28, 32.}}}}
:(1) התנגדות עיוורות: הרגשת איום מכל צורת שינוי, ירידה בנוחות, העדפת המצב הקיים.
:(2) התנגדויות פוליטיות: פחד מאובדן או החלשת הסטאטוס והמעמד, ירידה בשכר, הצורך לבחור בין ה"חזון החדש" לאינטרס העצמי.
:(3) התנגדות אידיאולוגית: תפיסות עולם שונות, תפיסה שונה בעניין הצורך בשינוי - בין אם העדפת שינוי חלופי או היצמדות למצב הקיים.
:(4) סיבה אפשרית נוספת להתנגדות לשינוי היא תגובת התסכול של הפרט לשינוי הנכפה עליו על ידי קבוצה זרה חזקה המשרה כוח.
בהתאם לנאמר, מאייר ורוואן (1977) מזהים שלושה גורמי השפעה המניעים את הפרט בהתייחסותו לשינוי: חינוך, רקע אישי, וכללי התנהגות בלתי כתובים.{{הערה|Meyer, John W., and Brian Rowan. "Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony." American journal of sociology (1977). Pp.340-363.}}
על מנת למנוע או להוריד מרמת ההתנגדות לשינוי המוצע שראשי הארגון מנסים להחיל, קוצ' ופראנצ' מציעים לשלב את כלל העובדים בשיקולים ובשינויים שהארגון מנסה להחיל, תוך ביצוע השינוי באופן איטי ומכווין שיאפשר הסתגלות וכן ימנע התנגדות - בהתאם לגישה התוספתית שכוללת את גישת הצפרדע המתבשלת.{{הערה|Coch, L.,&French, J.R.P., Jr. (1948).Overcoming resistance to change. Human Relations, 1(4),Pp. 521-524.}} כלומר, לפי הגישה התוספתית יש לקדם מדיניות ושינוי גדול, תוך קידום שינויים קלים שבסופם יביאו למטרה הסופית של החלת השינוי הגדול. שינוי שיוחל מתוך שיתוף, פשרה והסכמה של כלל המעורבים.{{הערה|דוד נחמיאס, אורי ארבל-גנץ, אסף מידני. (2010). מדיניות ציבורית יסודות ועקרונות. האוניברסיטה הפתוחה. עמ' 180-188.}} הלוי וברקוביץ' (2005) מחדדות כי על-מנת למנוע את ההתנגדות לשינוי ולהחיל שינוי ארגוני מוצע באופן מוצלח יש ליצור מחויבות פנימית של כלל העובדים לשינוי תוך שיתופם בשינוי. עוד הן מחדדות כי על מנת להתמודד מול התנגדות עיוורת מספיק לספק תחושת ביטחון, סובלנות וזמן הסתגלות לשינוי; על מנת להתמודד מול התנגדות פוליטית יש לנהל משא ומתן, תוך דיון על התמורות שאבדו למתנגדים מסיבה זו; ועל מנת להתמודד מול התנגדות אידיאולוגית יש לנהל דיון תוך הענקת תשובות הכוללות את מירב הנתונים והמידע התומכים בשינוי, זאת על מנת לגשר בין האידיאולוגיות ולהוכיח את עדיפות השינוי המוצע.{{הערה|נעמה הלוי ונעמה ברקוביץ'. (2005). טיפול בהתנגדויות- מהתיאוריה למעשה. ירחון 2Know גיליון דצמבר 2005, מהדורה מס' 75.}}
ארגונים כללים ובפרט ארגונים ממשלתיים מעצבים את מדיניותם בהשפעת הסביבה והזירה הבינלאומית בה הם פועלים בהתאם לגישת המערכות הפתוחות; וכן בהשפעת הפריטים המרכיבים אותה, בהתאם לגישת הפוליטיקה הבירוקרטית-ארגונית הטוענת כי המדיניות הנקבעת והמוחלת מבטאת את האינטרסים הפרטיים של עובדי הארגון. {{הערה|{{הערה|דוד נחמיאס, אורי ארבל-גנץ, אסף מידני. (2010). מדיניות ציבורית יסודות ועקרונות. האוניברסיטה הפתוחה. עמ' 188-197.}}}} המניעים והגישות שהוצגו לעיל הרכיבו את המניעים שהשפיעו על חקיקת, אימוץ והחלת השינוי שהוצע על ידי הכנסת בחקיקת ב"תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה". תיקון שהחלתו ואימוצו הושפע רבות מתפיסת עובדי הארגון את השינוי וכן שהושפע רבות הזירה הבינלאומית בה פועלת ישראל, ובפרט האומות המאוחדות. הסיבה לכך נעוצה במידה רבה מהצורך התמידי של הארגונים לסגל ולהתאים עצמם לזירה הבינלאומית המשתנה. עניין זה לידי ביטוי בחיקוי מוסדות אחרים כתוצאה מאי-וודאות ואימוץ נורמטיבי המקושר למקצועיות הבאים לידי ביטוי בכפייה ממשלתית מלמעלה דרך חקיקה. משתנים שונים יכולים להשפיע ולהוביל לנטיות קונפורמיות שונות בקרב העובדים השונים בארגון. לאור הנאמר ניתן לגבש מספר משתנים שבאמצעותם יהיה ניתן להסביר את התהליכים המניעים עובדי ארגון האינדיבידואלים לאמץ את השינוי המוצע ולשלב בדוחותיהם ומחקריהם התייחסות למין ומגדר, ובמקרה שלנו המשתנים יהיו: מין (רקע), הכוונה ממשלתית מלמעלה (חקיקה), הכוונה מהגורם הממונה הישיר (חינוך), חינוך מהאוניברסיטה/מכללה (חינוך), השתתפות עבר בקורס בנושא מגדר (חינוך), השראה ממחקרים/דו"חות של עמיתי עבודה/מחקר (מקצועיות ואי-וודאות), השראה ממחקרים/דו"חות דומים בחו"ל (מקצועיות ואי-וודאות), דחף אישי (כללי התנהגות בלתי-כתובים), ראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית (כללי התנהגות בלתי-כתובים) והיכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" (חינוך). השערת המחקר היא כי רמת הקונפורמיות והנכונות לשינוי תהיה גבוה יותר בקרב הנשים מבקרב הגברים; וכי גורמים אישיים כמו כללי התנהגות בלתי-כתובים יהיו לגורמים דומיננטיים יותר בהחלטת החוקרת לשלב ניתוחים בהתייחס למין ומגדר בדוחותיה, ואילו בקרב החוקרים הגורמים הדומיננטיים יהיו קשורים לתחום המקצועיות.
לסיכום, רבים מהשינויים שהוחלו ועודם מוחלים במדינת ישראל בנושא נשים מקורם בזירה הבינלאומית, ובמיוחד האו"ם ואירופה. כשהמדינה מנסה להחיל שינוי, ישנם גורמים המשפיעים יותר או פחות לאימוץ השינוי ולעומתם ישנם גם מניעים המעודדים התנגדות. בהתייחס לשינוי שהוצע על ידי הכנסת ב"תיקון מספר 7 של חוק שיווי זכויות האישה" השפעת גורמים כמו דחף אישי, היכרות עם חקיקה מסדירה, וראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית יהיו בעלי חשיבות והשפעה הרבה יותר מכרעת בקרב הנשים. זאת בהחלטתן לאמץ את השינוי ולשלב במחקריהן התייחסות למגדר ומין. בקרב גברים השפעת כלל הגורמים יהיו מועטות, כשניתן לייחס זאת לכך שגברים אינם רואים בתחום זה כנוגע אליהם אישית ועל כן אינם בעלי זיקה או דחף מהותי לפעול לקידום שינוי זה. לכן אלמנטים כמו מקצועיות וחינוך ישפיעו עליהם יותר בהתייחס לאימוץ השינוי המוצע. לאור השוני שנמצא בין המינים, בהתייחס לאופן תפיסת השינוי, ניתן להסיק כי גברים פחות פתוחים לשינוי זה מנשים. כשקבוצת המיקוד קבוצת החוקרות הממשלתיות היו בעלות הסיכוי הגבוה ביותר לאמץ, לקדם ולהרחיב את השימוש בתיקון וחוק שיווי זכויות האישה. שכן כבר קיים בקרבן פתיחות לשינוי ולכן לצורך אימוצו המלא, נדרש רק הטריגר והתמריץ - שיכול להיות היכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" והכוונה דרך הממונה הישיר. על מנת למנוע התנגדות לשינוי, שיכול להתעורר מצד הגברים במשרדים הממשלתיים, יש לדאוג לשלב גם אותם בתהליך השינוי, תוך קידום השינוי באופן איטי שיאפשר הסתגלות ויבהיר כי מעמדם לא יפגע בעקבותיו. גורם מהותי שנמצא כמשותף בין המינים באימוץ השינוי, היה המקצועיות: קביעת חקיקה או כללי עבודה המגדירים זאת כדרישה מקצועית. לכן ניתן להסיק כי במידה ויהיה עניין בקידום החלת וחיוב "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" כנורמה, השיטה האפקטיבית ביותר להחלתה בקרב כלל עובדי הממשלה יהיה בהרחבת ההיכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה". תוך העברת המסר בין כלל הדרגים המקצועיים והדגשת הצורך והחשיבות שבשינוי, ובמיוחד בקרב הנשים. אוסיף כי לאור ממצאי המחקר המדובר, ניתן להסיק מסקנות לגבי האופן האולטימטיבי להחלת השינוי הרצוי בתחום זה, אך גם שינויים מקבילים בתחומים אחראים.
==ראו גם==
| |||