נציבות שירות המדינה – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
Setareh1990 (שיחה | תרומות) הרחבה, עריכה |
Setareh1990 (שיחה | תרומות) עריכה, הרחבה |
||
שורה 18:
לשם ביצוע הרפורמה נציבות שירות המדינה ביקש ביצוע מפגשים עם אנשי אקדמיה, כינוסים וקבוצת עבודה בהן השתתפו עובדים בכירים ממשרדי הממשלה השונים, בנוסף מבקשת להנגיש מידע דרך האינטרנט לשרים וחברי כנסת לצורך ייעול תהליכים. ביצוע מחקר מקיף עם אנשי מקצוע הכולל בין היתר השוואה עם מדינות זרות בעלות אופי גיוס דומה. בחינת כלים מתקדמים בפן הטכנולוגי בתחום הגיוס והמיון. הבניית מערך לרפורמה המורכב ממספר חוליות מפתח הנקשרות זו בזו ומהוות חלק במכלול השינוי הצפוי.{{הערה|שם=רפורמה|1={{קישור כללי|כותרת=יישום רפורמה בגיוס ומיון תעסוקתי בשירות המדינה|כתובת=http://www.csc.gov.il/About/SpeakerNewPosts/Documents/20134247.pdf|תאריך=30 באוגוסט, 2012.}}}}
===מטרות
* שיפור וייעול מערך המיון התעסוקתי וקיצור משך זמן הגיוס והמיון באמצעות מערכות מקוונות וכלים טכנולוגיים.
* שיפור השירות למשרדי הממשלה ולמועמדים, בהיבטי שקיפות הגינות ומתן שוויון הזדמנויות.
שורה 45:
בתאריך 30 ביוני 2013, אימצה הממשלה את דוח הרפורמה בניהול ההון האנושי אשר הוגש לאישורה על ידי נציב שירות המדינה. תהליכי יישום הרפורמה החלו במהלך 2013, ויימשכו על-פי התוכנית שאושרה על ידי הממשלה עד שנת 2016. לסיכום מערכת הגיוס האלקטרונית ובתוך כך מערכת קדם המיון והמיון, מובילים לחדשנות טכנולוגית בשירות המדינה, ובד בבד מאפשרים להביא לידי מימוש ערכים רבים ובראשם מכוונות לקוח ויעילות מקצועית. שינוי זה, בראש ובראשונה נועד לשפר את מערך הגיוס והמיון ולקצר את משך זמן הגיוס. לצד זאת מזכים בערך מוסף, ובכפוף למגמה ההולכת וגדלה לשמירה על [[איכות הסביבה]], מערכת זו חוסכת בכמות הניירת העצומה ומיישמת מדיניות ירוקה.
===שינויים מוצעים===
* '''קביעות'''- הקביעות שמוענקת כיום לעובד לאחר שנתיים של עבודה, הרפורמה מבקשת שתינתן רק אחרי חמש שנים.{{הערה|שם=חרותי|{{הארץ|טלי חרותי-סובר|הרפורמה שמנסה לפרק את מועדון
החברים של עובדי שירות המדינה|http://www.themarker.com/career/civil-service/1.2290160|07.04.2014}}}}
* '''ביטול המכרזים הפנימיים'''- כיום השיטה היא תחילה מכרז פנימי לעובדי המשרד בלבד, אם לא נמצא אדם ראוי נערך בהמשך מכרז בינמשרדי לכל המערכת, ורק אם גם אז לא נמצא אדם ראוי - נערך מכרז חיצוני. פוליטיזציה עמוקה והתבססות על שיטת "שמור לי ואשמור לך". מאחר ותפקידים רבים לא אוישו זמן רב, הנציבות אישרה מינויים של ממלאי מקום. עובד שכזה היה מתמקם בכיסא והופך לבעל התפקיד בפועל, בלי לעבור מכרז או בדיקה מתאימה. הרפורמה שואפת להעביר כל תפקיד שני שלבים בלבד: בינמשרדי וחיצוני. את המיון יעשו גורמים בקיאים במשאבי אנוש והוא ייערך באופן מהיר, כך שמי שמחכה לתשובה לא ינשור באמצע. גם לא נאפשר מינוי של ממלא מקום שיהפוך נצחי.{{הערה|שם=חרותי}}
* '''צמצום זמן ההמתנה ממועד הגשת המועמדות ועד לקבלת התשובה'''- אורך ההמתנה לתשובה כיום עומד על שישה עד שמונה חודשים בממוצע, ותפקידים רבים תפורים מראש.{{הערה|שם=חרותי}}
* '''שיקוף שכר העובדים'''- מתוכן לחשוף את המידע אודות טווח ההשתכרות בכל תפקיד, כדי למנוע מצב שבו אדם עובר מסלול ארוך ומתיש, שרק בסופו הוא מגלה את גובה השכר.{{הערה|שם=חרותי}}
* '''חיוב לקיום מרכז במכון חיצוני'''- בעבר המיונים נערכו במשרדים עצמם, מה שהאריך את משך המיונים ונתן אפשרות לפטור תפקידים מסוימים מהתהליך. מעתה יעבור כל אחד מעשרות אלפי המועמדים יום מיון באחד משלושה מכונים החיצוניים שנבחרו במכרז. המיונים שונים באורכם ועומקם על פי הגדרת התפקיד שנקבעה מראש במיפוי שערכה הנציבות. כשהמטרה הייתה למנוע נפוטיזם ופוליטיזציה. העלות יותר גבוה אך נטען כי תקצר תהליכים. {{הערה|שם=חרותי}}{{הערה|{{גלובס|שי ניב|נחשף ב"גלובס": פרופ' ברבש מקדים את פרישתו מאיכילוב|1001047971|25/06/2015}}}}
* '''בקרים'''- העמדת בקרי תעבורה, ניקיון, שירות לקוחות למעבר על כלל פעולות העובדים ומקצועיותם ביחידות הסמך והמשרדים הממשלתיים. הטמעת כלי הערכה על ידי עובדים דיפרנציאליים וחיצוניים היא ציר מרכזי ברפורמה. מדובר בגיבוש תפישה חדשה שקובעת מי באמת עובד טוב ומי חלש.{{הערה|שם=חרותי}}
* '''ביטול הטייס האוטומטי'''- ההערכה תאפשר מיפוי של עובדים טובים, שיסומנו כעתודה מקצועית, עובדים בינוניים (שיופנו אליהם מאמצי פיתוח אישיים) וחלשים (כ–15% תחתונים). הבונוסים השנתיים והקידומים ייגזרו מהמיפוי. על ההערכות יחתמו המנהל הישיר והעקיף, כדי למנוע טענות להתנכלות.{{הערה|שם=חרותי}}
* '''תגמול על סמך ביצוע'''- כל מעסיק יכול לבקש מ[[מלם תים]] את נתוני תפוקת העובדים. כלמור, נתוני עבודה על סמך שעות פעילות ושימוש בפועל במחשב, ולא רק על סמך החתמת שעות עבודה. וכך לדעת כמה שעות עבודה עבד כל עובד בפועל ולא רק על סמך ההחתמה ולקבוע תגמול על פי ביצוע. אולם, נתונים אלו לאו דווקא חייבים להיות נכונים. ישנם עובדים האוספים את כלל הנתונים על סמכם עליהם לבצע את העבודה והתוצר, ואז יוצרים את התפוקה בפרק זמן קצר ובהתאם לתאריך היעד, ובכך דווקא מייעלים את התהליך. לכן השיטה הטובה ביותר לקבוע את ביצועיו של עובד היא בקשת סיכום שבועי, חודשי, חצי שנתי, שנתי וכו' על ידי הממונה וזאת בהתאם לתקופות שנקבעו.. עם השנים השתרשה נורמה לפיה את שכר העידוד מקבלים 93% מהעובדים ללא קשר לביצועיהם, שכלל לא נבדקים ולא עוברים בדיקה. שכן מנהלי המחלקות, שקובעים את ציוני ההערכה, משתכרים ומרוויחים מהציון הכולל שהם עצמם נותנים לעובדי מחלקותיהם, ולכן כדאי מידי פעם לעבור גם על ביצועיהם ולבקש גם מהם את נתוני התפוקות והביצועים.{{הערה|שם=חרותי}}
* '''סגל הבכיר'''- קיצוץ הסגל הבכיר למחצית (כ–830 איש), לא בעובדים אלא במשרות, בין היתר על ידי קציבת קדנציות. יצירת מנגנוני הערכה לסגל הבכיר וניוד הבכירים על ידי מסלולי קריירה בינמשרדיים. יועד ליישום עד 2016. המשרות יועדו להמשיך להתקיים, אך לא כסגל בכיר, שימופה באופן שונה לאנשים טובים שידאגו לתפקידים חדשים, ובהם תפקידי רוחב בין המשרדים. אף אחד לא רוצה לוותר על כוכב. במקרים קיצוניים יוכל גם הנציב להחליט על החרגה, כי לא ייתכן שאדם יישב באותו תפקיד ללא הגבלת זמן. כוונת הרפורמה היא יצרת תזוזה טבעית. כשיהיו גם אנשים שיעזבו את שירות המדינה.
* '''תוכניות צוערים'''- מעבר ל[[קורס הצוערים של משרד החוץ|תוכנית הצוערים של משרד החוץ]] ו[[עתידים - צוערים למנהל ציבורי|תוכנית הצוערים לשירות המדינה]] הוחלט להעמיד גם תוכניות צוערים עבור משרדים וארגונים נוספים כמו: המשטרה, הרשויות מקומיות. ובעתיד גם תוכניות צוערים לפיקוד ולמטה הצה"לי של השירות הציבורי.{{הערה|שם=חרותי}}
====ביקורת====
* '''חיוב לקיום מרכז במכון חיצוני'''- "מדובר בתהליך יקר ובזבזני שישלח כל עובד זוטר למכון מיון". "למה 80 אלף מועמדים צריכים לעבור תהליך שכזה?"
==חוזים בשירות המדינה==
אגף משאבי האנוש של נציבות שירות המדינה עובר ומפקח על כלל תיקי קליטות העובדים ביחידות משאבי האנוש של היחידות הממשלתיות ויחידות הסמך.{{הערה|1={{קישור כללי|הכותב=אילת קדוש, אהרן אליסף חסדאי|כותרת=נוהל קליטת עובד בשירות המדינה|כתובת=http://csc.gov.il/DataBases/ProceduresAndGuidlines/Documents/PROCEDUREKlitatOved.pdf|תאריך=אוקטובר 2015}}}} בתוך כך על חוזי ההעסקה ותקני ההעסקה (שכל עובד נקלט על התקן הנכון והמשרה אליו הוא משויך, הצהרה על אי-העסקת קרובי משפחה), אישור אזרחות ישראלית או תושב קבע בעל היתר עבודה בישראל, סיווג פעילות מפלגתית, הצהרה בדבר העדר רישום פלילי, ויתור על סודיות רפואית, הצהרת סודיות ומניעת ניגוד עניינים (היתר למעסיק גישה להיסטוריה הרפואית של העובד, לצלם ולהקליט את העובד בזמן העבודה, כמו להשתמש בנתונים הביומטריים ונתוני הגלישה של העובד), אישור תואר, הצהרה על ניסיון וותק - בצירוף אישורי העסקה ותקופות העסקה מדויקים חתומים על ידי המעסיק. במידה והדבר נדרש גם: אישור בקשה על עבודה נוספת/פרטית ותיאום מס מול ביטוח לאומי, שאלון אישי לצרכי קביעת התאמה ביטחונית לרמות סיווג ביטחוני, הצהרה אודות העדר הרשעה/הרשעות בגין עברות מין, הצהרה אודות העדר שימוש בסמים ואלכוהול, הצהרה אודות העדר הרשעה/הרשעות בגין מתקפות סייבר, אישור השתייכות ל[[העדפה מתקנת|קבוצות מועדפות]] כמו: נכים (אישור נכות מביטוח לאומי), ערבים, דרוזים, בדואים, צ'רקסים, אתיופים וחרדים. כשלאחרונים תקנים קבועים וייעודיים בשירות המדינה.
===חוזי סטודנט===
טרם העסקת הסטודנט, יובהר כי יש לבדוק את התאמתו לתפקיד והעסקת הסטודנט המתאים ביותר למשרה המדוברת על סמך המקצוע הנלמד והניסיון המקצועי.
*'''הגדרת סטודנט לומד'''- סטודנט הוא הלומד במוסד להשכלה גבוהה לתואר ראשון או לתואר שני, המוכר על-ידי [[המועצה להשכלה גבוהה]]. סטודנט אשר זכאי לתואר ראשון מוכר ולומד לתואר ראשון נוסף לא נכלל בהסדר זה.{{הערה|1={{קישור כללי|כותרת=סטודנטים במגזר הציבורי - הסכם קיבוצי|כתובת=http://hozrim.mof.gov.il/doc/sachar/sachar_hozrim.nsf/488EE28E489FC862C2257FB00024DFA1/$file/2016-67.doc}}}}
*'''תשלום להסתדרות'''- קיימת האופציה להצטרף ולשלם ל[[הסתדרות העובדים הכללית החדשה|הסתדרות]], למרות שהדבר אינו מעניק שום הטבה לסטודנטים. לאחר תקופה של שנה וחצי עד שנתיים ניתן גם להשתתף בבחירות ולהיבחר להיות נציג המשרד בהסתדרות.
*'''היקף העסקה'''- סטודנט יועסק עד 96 שעות בחודש. בהסכמתו בכתב, הסטודנט יוכל לעבוד עד 120 שעות בחודש. עד 35 שעות שבועיות. לרוב לא עובדים בימי שישי-שבת.
| |||