ניהול משאבי אנוש – הבדלי גרסאות

עריכת הפתיחה ודיוק של ניסוחים שונים, הרחבת החלקים "שוק העבודה" ו"הנעת עובדים", תיקוני הגהה, הוספת מקורות מקצועיים/אקדמיים
מ (בוט החלפות: לעיתים)
(עריכת הפתיחה ודיוק של ניסוחים שונים, הרחבת החלקים "שוק העבודה" ו"הנעת עובדים", תיקוני הגהה, הוספת מקורות מקצועיים/אקדמיים)
{{עריכה|ראו בדף השיחה|נושא=מדעי החברה}}
'''ניהול משאבי אנוש''' הוא תחום של [[ניהול]] המתייחס לעיסוק בכוח ה[[בן אדם|אדם]] כחלקכמרכיב מכריעמרכזי בהתנהגותבהבנת התנהגות ה[[ארגונים]]. תחום זה מניח כי עובדי ארגון הם [[משאב]] ככל משאבי הארגון (חומרי גלם, הון וכו'), ועל כן הוא '''פונקציונלי''', כלומר, רותם את תכונות ה[[אדם]] ל'''תועלת''' המופקת ממנו, ולא לעצם אנושיותו.
 
התחום מניח יחסי שכירות [[קפיטליזם|קפיטליסטים]] בין העובדים לארגון,. כלומר-העובדים, מוותריםהעובד מ[[זמן|זמנם]]השואף להתפרנס על מנת להתקיים, ומבצעיםמוותר על חלק מ[[זמן|זמנו]] ומבצע מטלות אשר נקבעותמוקצות להםלו על ידי הארגון, ששכרששמעניק זמן זה תמורתלו תמורות מסוימות (ובעיקר [[כסף (אמצעי תשלום)|כסף]]). יחסים אלו הם, על-פי הנחת ניהול משאבי האנוש, הם יחסים אינטרסנטייםתועלתניים, בהם כל צד שואף למלא את מטרותיו הפרטניות, ועל כן יוצר הסכם העסקה.
 
תחום ניהול משאבי האנוש שואף, אם כך, למצוא את ההתייחסות המתאימה ביותר לכוח האדם בארגון, על מנת שהארגון יוכל להפיק מהם את התועלת המרבית ולקדם את האינטרסים שלו בצורה הטובה ביותר. בימינו, ניהול המשאב האנושי עוסק יותר ויותר בנושאים כגון הנעת העובד, דאגה לרווחתון ויצירת תחושת מחויבות ("מחוברות עובדים").
 
==שוק העבודה==
כיוון שמשאבי האנוש מתקיימים במרחב קפיטליסטי ובתנאים של שוק חופשי, קיימת משמעותחשיבות מכרעת למצב [[שוק העבודה]],. ההיצע והביקוש בשוק העבודה המשפיעמשפיעים באופן ישיר על תנאי ההעסקה בארגונים השונים, ובאופן עקיף על כל אופן התנהלות העבודה בארגון. במחלקות משאבי האנוש שואפים למקסם את הערך לארגון, המתקבל כתוצאה מאיתור וסינון המועמדים המתאימים ביותר, על בסיס כישורים, ניסיון, ואפילו תכונות אופי, בהתאם לאילוצים שכופים תקציבי השכר ותנאי שוק העבודה.
 
==הנעת עובדים==
כדי להשתמש בעובדים בדרך היעילה ביותר, שתפיק ערך מקסימלי לארגון, יש חשיבות גדולה להתייחסות לגורמים המניעים את העובד. רעיון ה[[הנעה לעבודה]] הוא לכן בעל משקל חשוב בעבודה של מחלקות משאבי האנוש הארגוניות. ארגונים מודרניים שואפים ליצירת מחויבות של העובד לתפקיד ולארגון, מתוך הבנה שעובד מחויב יציג ביצועים טובים יותר, יעניק שירות טוב יותר ללקוחות ויתרום חדשנות לארגון. בטווח הבינוני והארוך, הנעת העובדים מתורגמת גם למשך העסקה ארוך יותר, שמאפשר לשמר ידע בארגון ולצמצם את עלויות האיתור וההעסקה של עובדים חדשים. הנעת עובדים, אם כן, עומדת בבסיס היכולת למקסם ערך לארגון באופן שמשרת את מטרותיו.
כדי להשתמש בעובדים בדרך היעילה ביותר, זאת אומרת הרווחית ביותר, יש צורך להתייחס לגורמים המניעים אותם בעבודתם. בכך מקבל רעיון [[הנעה לעבודה]] משקל חשוב בכל הנוגע למשאבי אנוש.
 
==היסטוריית משאבי האנוש המודרניים==
עם התפתחות [[המהפכה התעשייתית]] וירידת ה[[פאודליזם]], צמח ה[[קפיטליזם]] ואיתו [[מנהל עסקים|מנהל העסקים]]. בתחילתה, לא הכירה השיטה הקפיטליסטית בצורך של המנהלים להתייחס לעובדיהם מעבר להסכם ה[[כלכלה|כלכלי]] '''הפשוט''' שביניהם, שהעמיד את יחסי העבודה כקנייה '''פשוטה''' ב[[כלכלת שוק|שוק חופשי]] של כוח אדם. יחס זה נוצר על רקע קיומם של פערי מעמדות קיצוניים שהעמידו המון פועלים חסרי כל בעלי תנאי מחיה קשים ביותר אל מול מיעוט של בעלי-הון שהעסיקו את הראשונים. בתפיסההתפיסה הקפיטליסטית הפשוטה, איןלא לשאוףהכירה לשפרבחשיבות אתשל מצבםשיפור שלמצב העובדים מעבר למתן משכורת, ואדםוהאדם שהגיע לרמתלמעמד של עובד פשוט הואשםנתפס בחוסרכחסר את יכולתהיכולת עקרוניתהעקרונית להצליח במשק מעבר למצבו.
 
לתפיסה הקפיטליסטית הפשוטה היו מספר ביסוסים רעיוניים, מהם:
* התפתחות [[נצרות פרוטסטנטית|הנצרות הפרוטסטנטית]] (בעיקר הזרם הקאלוויניסטי) על חשבון [[הנצרות הקתולית]] בתהליך ה[[רפורמציה]], תהליך שהעמיד את העבודה הרווחית, התחרות וההצלחה בה כמצב הטבעי של ה[[חברה (סוציולוגיה)|חברה]]. תחוםהיבט זה מורחבנדון במחקריו שלעל-ידי [[מאקס ובר]]. בחיבורו הידוע "האתיקה הפרוטסטנטית ורוח הקפיטליזם"
* התפתחות ה[[ברירה טבעית|דרוויניזם]], ואיתו ה[[דרוויניזם חברתי|דרוויניזם החברתי]], שביססו גם הם את תפיסת התחרות המוחלטת כמצב חברתי טבעי, מקביל למלחמת הקיום המתרחשת בין המינים בטבע.
 
'''פטרנליזם מודרני'''
בסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון, הוא בזיהוי מרכיבי היסוד שלהם:
*קיום מנהל כללי המייצג את הבעלות על הארגון ושאיפותיה ועובדים ברשות הארגון.
*'''האצלת סמכויות''' - מתן סמכות חלקית ממנהל למנהל משנה לקבוע חלק מהתנהלות המערכת ולתווך את הוראות המנהל לכפופיו, מתוקף תפקידו. יסוד זה הוא המרכיב העיקרי של ה[[הירארכיה]] הביורוקרטית.
*'''תיאום''' בין חלקי המערכת המבוצע על ידי האחראים השונים על התנהלותה התקינה.
 
* {{כלכליסט|איתי להט|כך נראה העתיד של העבודה שלכם|3532706|22 בספטמבר 2011}}
* {{כלכליסט|טלי שמיר|היה טוב לעובדיך. זה משתלם|3628120|3 באפריל 2014}}
* אילן משולם, [https://www.e-vrit.co.il/%D7%A0%D7%99%D7%94%D7%95%D7%9C_%D7%9E%D7%A9%D7%90%D7%91%D7%99_%D7%90%D7%A0%D7%95%D7%A9-details.aspx יצחק הרפז, ניהול משאבי אנוש הגישה האסטרטגית], פרק 1
* [https://aktglobal.com/is/blog-great-customer-experience/ מרגישים שנשארתם מאחור?] על השינוי בעולם משאבי האנוש, באתר AKT
* ענבל וגנר, [http://www.zooz.co.il/personel_article2.shtml הנעת עובדים בשלושה הילוכים], באתר Zooz, דצמבר 2001
* [http://gsb.haifa.ac.il/~awolfo/hr.html אסטרטגיה של משאבי אנוש], סיכום מאמרים באתר [http://management.haifa.ac.il/index.php?lang=he הפקולטה לניהול של אוניברסיטת חיפה]
 
{{התנהגות ארגונית}}
משתמש אלמוני