שחיקה (פסיכולוגיה) – הבדלי גרסאות

פעמים רבות אופי העבודה בתפקיד מסוים כולל בתוכו מאפיינים שליליים שעלולים להוביל לשחיקה. הגורם המהותי ביותר הינו יחסים עם עמיתים ולקוחות, שכן הוא דורש משאבים קוגניטיביים ורגשיים מרובים מהעובד, במיוחד בתפקידים בהם העובד נדרש לבצע עבודת רגשות, אשר נמצאה כגורם משמעותי המוביל לחוויה של שחיקה{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:6|{{צ-מאמר|מחבר=Céleste M. Brotheridge, Alicia A. Grandey|שם=Emotional Labor and Burnout: Comparing Two Perspectives of “People Work”|כתב עת=Journal of Vocational Behavior|כרך=60|עמ=17–39|שנת הוצאה=2002-02|doi=10.1006/jvbe.2001.1815|קישור=http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.2001.1815}}}}. יתר על כן, עמימות, קונפליקט ועומס יתר בדרישות התפקיד גורמים אף הם לשחיקה.

 

עמימות בתפקיד היא מצב של חוסר בהירות והדרכה בנוגע לאופן בו העובד מצופה לבצע את עבודתו ביעילות ולהצליח בהשגת יעדיו{{הערה|{{צ-מאמר|מחבר=Susan E Jackson, Randall S Schuler|שם=A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings|כתב עת=Organizational Behavior and Human Decision Processes|כרך=36|עמ=16–78|שנת הוצאה=1985-08|doi=10.1016/0749-5978(85)90020-2|קישור=http://dx.doi.org/10.1016/0749-5978(85)90020-2}}}}{{הערה|{{צ-מאמר|מחבר=Robert H. Miles, William D. Perreault|שם=Organizational role conflict: Its antecedents and consequences|כתב עת=Organizational Behavior and Human Performance|כרך=17|עמ=19–44|שנת הוצאה=1976-10|doi=10.1016/0030-5073(76)90051-9|קישור=http://dx.doi.org/10.1016/0030-5073(76)90051-9}}}}. קונפליקט בתפקיד מתרחש כתוצאה מדרישות מנוגדות המתוקשרות לעובד{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:7|{{צ-מאמר|מחבר=Kahn, R.|שם=Job burnout: Prevention and remedies.|כתב עת=Public Welfare|כרך=36|סדרה=2|עמ=61-63|שנת הוצאה=1978}}}}{{הערה|{{צ-ספר|מחבר=Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A.|שם=Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. .|מו"ל=NY: Wiley|שנת הוצאה=1964}}}}, כדוגמת מסרים סותרים ולא עקביים לגבי ערכים ונורמות בארגון. עומס בדרישות התפקיד מתייחס הן לריבוי משימות והן למשימות מאוד מסובכות{{הערה|Jackson, S. E. (1984). Organizational practices for preventing burnout. In A. S. Sethi & R. S. Schuler (Eds.), ''Handbook of organizational stress coping strategies'' (pp. 89–111).         Cambridge, MA: Ballinger.}}{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:3}}. מצב זה של עומס, עלול להוביל עובדים להרגיש כי הם חסרים את הכישורים והמיומנויות הדרושים להשלמת המשימה באופן יעיל, או להאמין כי לא ניתן להשלים את העבודה במסגרת הזמן המוקצה{{הערה|{{צ-מאמר|מחבר=Ayala Pines, Christina Maslach|שם=Characteristics of Staff Burnout in Mental Health Settings|כתב עת=Psychiatric Services|כרך=29|עמ=233–237|שנת הוצאה=1978-04|doi=10.1176/ps.29.4.233|קישור=http://dx.doi.org/10.1176/ps.29.4.233}}}}{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:7}}. כל אלו, ביחד ולחוד, גורמים לשחיקה.

 

אינטראקציות ישירות, תכופות או ארוכות עם לקוחות, מקושרות עם רמות גבוהות יותר של שחיקה. מחקרים מצאו שככל שמספר הלקוחות גדל, כך נדרשים מהעובד יותר משאבים. כאשר מצב זה מתמשך, העובד פגיע יותר לשחיקה. עומס באינטראקציות בין-אישיות עם לקוחות מתבטא בתדירות, משך, כמות, ואחוז מהזמן אשר מושקע בלקוחות, כמו גם מרחק בין-אישי ומאפיינים של הלקוח (למשל ילד לעומת מתבגר). גורמים אלו מייצגים את עוצמת הקשר עם לקוחות, ומובילים לשחיקה{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:8|{{צ-מאמר|מחבר=Susan E. Jackson, Richard L. Schwab, Randall S. Schuler|שם=Toward an understanding of the burnout phenomenon.|כתב עת=Journal of Applied Psychology|כרך=71|עמ=630–640|שנת הוצאה=1986|doi=10.1037//0021-9010.71.4.630|קישור=http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.71.4.630}}}}.

 

 

==== מאפיינים ארגוניים ====

ישנם מספר גורמים המאפיינים את הארגון בו העובד עובד, אשר עשויים להוביל לשחיקה, במיוחד המידה בה עונשים או תגמולים מקושרים לביצועים, פיקוח וניטור, וחוסר הגינות בארגון. כך למשל, מחקר שבחן צדק תהליכי בארגון הראה כי אנשים יותר מעריכים הליך הוגן מאשר תוצאות מועדפות{{הערה|{{צ-מאמר|מחבר=Edward E. Lawler|שם=Equity theory as a predictor of productivity and work quality.|כתב עת=Psychological Bulletin|כרך=70|עמ=596–610|שנת הוצאה=1968|doi=10.1037/h0026848|קישור=http://dx.doi.org/10.1037/h0026848}}}}. מחקרים אחרים הראו כי חוסר הגינות בארגון ומערכת יחסים חברתית לא מאוזנת, מנבאים שחיקה{{הערה|{{צ-מאמר|מחבר=Arnold B. Bakker, Wilmar B. Schaufeli, Herman J. Sixma, Willem Bosveld|שם=Patient demands, lack of reciprocity, and burnout: a five-year longitudinal study among general practitioners|כתב עת=Journal of Organizational Behavior|כרך=21|עמ=425–441|שנת הוצאה=2000|doi=10.1002/(sici)1099-1379(200006)21:4<425::aid-job21>3.0.co;2-#|קישור=http://dx.doi.org/10.1002/(sici)1099-1379(200006)21:4<425::aid-job21>3.0.co;2-#}}}}{{הערה|{{צ-מאמר|מחבר=Wilmar B. Schaufeli, Dirk Van Dierendonck, Karin Van Gorp|שם=Burnout and reciprocity: Towards a dual-level social exchange model|כתב עת=Work & Stress|כרך=10|עמ=225–237|שנת הוצאה=1996-07|doi=10.1080/02678379608256802|קישור=http://dx.doi.org/10.1080/02678379608256802}}}}{{הערה|Siegrist, J. (2002). Effort-reward imbalance at work and health. In: P. L. Perrewe & D. C. Ganster ´ (Eds), Research in Occupational Stress and Well Being: Historical and Current Perspectives on Stress and Health (Vol. 2, pp. 261–291). Oxford: JAI.}}.

 

המידה בה עונשים ותגמולים מקושרים לביצועים גורמת לשחיקה. שני המצבים הבעייתיים ביותר המובילים לשחיקה הם ביצועים שאינם מתוגמלים וענישה שאינה תלויה בביצועים. עובדים שלא זוכים להכרה על ביצועיהם, או נענשים ללא תלות בביצועיהם, לאורך זמן, חווים שחיקה וירידה בתחושות המסוגלות וההישגים האישיים{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:5}}.

 

ניטור יתר של ''מה'' העובד עושה, ''מתי וכיצד'' הוא מבצע זאת, מגביר את הלחץ שעובדים חווים, מפחית את איכות עבודתם ומעכב את הפרודוקטיביות שלהם. עובדים לרוב משגשגים במקומות בהם יש להם שליטה על סביבת העבודה שלהם, ושהייה תחת פיקוח וניטור תמידיים של הממונים או של מערכת דיגיטלית, מקושרת לרמות מוגברות של חרדה, מתח, כעס ועייפות. מנגד, עובדים יחוו פחות שחיקה כאשר יהיה להם חופש עבודה וכוח לקבל החלטות עצמאיות{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:0}}.

 

שחיקה תלויה בחלקה ביכולתו של העובד להתמודד עם אותם מאפייני תפקיד וגורמים ארגוניים המשפיעים על שחיקה, כגון עומס בתפקיד ועבודה מול לקוחות. מאפיינים אישיותיים וקוגניטיביים עשויים להסביר את היכולת של עובדים מסוימים להתמודד טוב יותר מאחרים עם אותם מאפיינים אשר גורמים לשחיקה{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:0}}.

 

הציפיות של עובדים בנוגע למקצוע, לארגון ולמסוגלות העצמית שלהם תורמות באופן משמעותי לשחיקה. לרוב אנשים צעירים נוטים יותר לחוות שחיקה לעומת אנשים מבוגרים, היות שיש להם תפיסות יותר ריאליות בנוגע לציפיות מעצמם ומאחרים. עובדים יותר אידיאליסטיים, הישגיים ובעלי סטנדרטים גבוהים, נוטים להציב יעדים שאינם ברי השגה, וכך הם מועדים יותר לחוות שחיקה{{הערה|שם=הערה מספר 20180919112926:5}}. כמו כן, כאשר העבודה דורשת לפעול על פי ערכים שהוא מתנגד להם, העובד צפוי לחוות כעס, אשמה, עצבנות ומתיחות, וכל אלו יחדיו מגבירים את תחושת השחיקה{{הערה|Tracy, S. J. (2005). Locking up emotion: Moving beyond dissonance for understanding emotion labor discomfort. ''Communication Monographs'', ''72''(3), 261–283.}}.

 

עובדים שלא אוהבים מבנים ארגוניים וביורוקרטיה ועובדים בארגון כזה, בעלי נטייה גדולה יותר לחוות שחיקה בעבודה. בנוסף, אנשים שנוטים לייחס אירועים למזל או לגורמים חיצוניים, במקום לייחסם ליכולת שלהם, נוטים יותר אף הם לחוות שחיקה{{הערה|{{צ-מאמר|מחבר=Christina Maslach, Wilmar B. Schaufeli, Michael P. Leiter|שם=Job Burnout|כתב עת=Annual Review of Psychology|כרך=52|עמ=397–422|שנת הוצאה=2001-02|doi=10.1146/annurev.psych.52.1.397|קישור=http://dx.doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397}}}}.