מחויבות ארגונית – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
מ שוחזר מעריכות של 84.109.107.81 (שיחה) לעריכה האחרונה של בריאן |
הנדב הנכון (שיחה | תרומות) מאין תקציר עריכה |
||
שורה 3:
בדרך כלל ניתן לאפיין מחויבות ארגונית על ידי פקטורים מסוימים כגון אמונה חזקה בארגון וקבלת ערכי ויעדי הארגון, נכונות להשקיע מאמצים רבים לתועלת הארגון ורצון לתחזק ולשמור על השותפות בארגון.{{הערה|שם=Job|1= Porter, Lyman W.; Steers, Richard M.; Mowday, Richard T.; Boulian, Paul V.,'''Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians''',Journal of Applied Psychology, Vol 59(5), Oct 1974, 603-609[http://psycnet.apa.org/journals/apl/59/5/603/]}}
ישנה נטייה להכניס את המושגים מחויבות ארגונית ו[[שביעות רצון בעבודה |שביעות רצון מעבודה]] תחת אותה קטגוריה ולאחדם למושג אחד כוללני המבטא את יחסו של העובד כלפי הארגון והעבודה. בפועל אלו שני מושגים שונים כאשר מחויבות מבטאת יחס גלובלי ורציף כלפי הארגון ואילו שביעות רצון בעבודה מבטאת את היחס של העובד כלפי עבודתו או כלפי אספקט מסוים בעבודתו. ההבחנה בין המושגים חשובה מכיוון שמחויבות
'''[[ארגון]]''' - ישות חברתית מכוונת מטרה, העוסקת בתכנון ו/או בהפקה ו/או בהפצה ו/או בתחזוקה של מוצרים ו/או בהענקת שירותים כדי לספק צרכים.{{הערה|1=ארגונים, פרופ' יצחק סמואל, 1996}}
| |||