שינוי ארגוני – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
מ קישורים פנימיים |
מ שימוש מושכל בפרמטרים ימין ושמאל בתבנית:הערה (תג) |
||
שורה 74:
[[קורט לוין]] מדבר על '''שדה הכוחות''' בו השינוי הוא מודיפיקאציה בין כוחות משמרים התנהגות יציבה במערכת מסוימת. ההתנהגויות בזמן השינוי מתחלקות בין כוחות המכוונים לשמירת הסטטוס קוו, וכוחות הדוחפים לשינוי. ככל שהכוחות הדוחפים לשינוי יהיה רב יותר, כך סיכויי הצלחת השינוי יגדלו ולהפך.
לוין (1951){{הערה|Lewin, K. (1951) Field theory in social science; selected theoretical papers. D. Cartwright (ed.). New York: Harper & Row.|
# '''הפשרה''': מאמצים לשינוי כדי להתגבר על התנגדות הפרט ו[[קונפורמיות]] הקבוצה. ההבנה שיש צורך בשינוי ולא ניתן להמשיך. ניתן להשיג זאת על ידי שימוש בכוחות מניעים - העצמת הכוחות מכווינים את ההתנהגות של הפרט מהסטטוס קוו אל ההתנהגות הרצויה, או בכוחות מרסנים: צמצום הכוחות המעכבים את סטיית התנהגות הפרט מהסטטוס קוו.
# '''מעבר למצב החדש''': הטמעת השינוי על ידי הטמעה של הערכים או המבנים החדשים. בשלב זה חשוב לשנות את שיווי המשקל בארגון על ידי שכנוע העובדים שהמצב הקיים לא מיטיב עימם, הצגת מידע רלוונטי חדש וחיבור הקבוצה עם מנהיג חדש שתומך בשינוי.
שורה 113:
=== מודל השלבים לשינוי ארגוני של ליפיט ===
ליפיט, ווטסון ווסלי (1958){{הערה|Lippitt, R.; Watson, J.; and Westley, B. The Dynamics of Planned Change. New York: Harcourt, Brace, and World, 1958.|
# אבחן את הבעיה.
# הערך את ה[[מוטיבציה]] והיכולות הדרושות לביצוע השינוי.
|