הבדלים בין גרסאות בדף "הזדהות ארגונית"

נוספו 8 בתים ,  לפני 12 שנים
אין תקציר עריכה
בכדי להבהיר מהי הזדהות ארגונית חשוב להבחינה מתופעות ארגוניות אחרות. ראשית, '''הפנמה''' ('''[[Internalization]]''') של ערכי הארגון, אשר כמו הזדהות ארגונית, כוללת הטמעה של ערכים ואמונות של הארגון. ברם, הטמעה זו נובעת מצרכים ומניעים שונים. הפנמה נובעת מ''הרצון להיות צודק'' בעוד הזדהות עם ערכי הארגון במובן ההזדהות הארגונית נובעת מ''משיכה לארגון''. בנוסף, הפנמה גוררת שינוי מהותי בעצמי משום שהיא מצריכה הטמעה מעמיקה יותר של ערכי הארגון. כמו כן, הגדרתו של פראט באשר לשני הנתיבים המובילים להזדהות, מבחינה בין הזדהות והפנמה כך שההפנמה היא שלב מקדים והכרחי ליצירת הזדהות בנתיב השני המתואר (שינוי ואדפטציה ב"עצמי" על מנת להתאים לארגון).
שנית, לעיתים קיימת עמימות בהבחנה בין הזדהות לבין המונח "'''[[מחויבות ארגונית]]'''" ('''[[Organizational Commitment]]'''). מחויבות ארגונית כמו הזדהות, מתארת את הקשר והחיבור לארגון. בניגוד להזדהות, המחויבות הארגונית אינה מסבירה את הקשר באמצעות מונחים מעולם ה"עצמי" (self). מחויבות ארגונית דנה במידת שביעות הרצון של העובד מהארגון ולא בצורה בה העובד רואה עצמו ביחס לארגון ומגדיר עצמו ביחס אליו. כמו כן, מחויבות ארגונית מתייחסת ומדגישה את מידת ה''קבלה'' של ערכי הארגון בעוד הזדהות מדגישה את ''הטמעת ושיתוף'' הערכים.
 
לבסוף, עמימות קיימת גם בהבחנה בין הזדהות לבין '''[[התאמה בין עובד לארגון]]''' ('''Person-Organization Fit'''). מונח זה מתייחס גם כן לקשר בין עובד וארגון אך מנקודת מבט אינסטרומנטאלית. כלומר, הקשר נבחן במונחים של עלות – תועלת, יתרונות ורווחים שהאחד מפיק מהשני (הארגון מהעובד, וההפך). מאידך, הזדהות ארגונית בוחנת את הקשר בין העובד לארגון מנקודת מבט של תיאוריות זהות.
 
 
משתמש אלמוני