הבדלים בין גרסאות בדף "הזדהות ארגונית"

מ
בוט החלפות: \1כדי
מ (בוט החלפות: \1)
מ (בוט החלפות: \1כדי)
פראט מגדיר שני נתיבים להזדהות: האחד, באמצעות ההכרה כי [[ערך (סוציולוגיה)|ערכי]] הארגון דומים לערכי הפרט ("הזדהות" במובן של זיהוי); השני, שינוי ואדפטציות ב"עצמי" כדי להתאים לארגון ולהטמיע את ערכיו ("הזדהות" במובן של הטמעה).
 
בכדיכדי להבהיר מהי הזדהות ארגונית חשוב להבחין אותה מתופעות ארגוניות אחרות. ראשית, '''[[הפנמה]]''' ('''Internalization''') של ערכי הארגון, אשר כמו הזדהות ארגונית, כוללת הטמעה של ערכים ואמונות של הארגון. עם זאת, הטמעה זו נובעת מצרכים ומניעים שונים. הפנמה נובעת מ''הרצון להיות צודק'' בעוד הזדהות עם ערכי הארגון במובן ההזדהות הארגונית נובעת מ''משיכה לארגון''. בנוסף, הפנמה גוררת שינוי מהותי בעצמי משום שהיא מצריכה הטמעה מעמיקה יותר של ערכי הארגון. כמו כן, הגדרתו של פראט באשר לשני הנתיבים המובילים להזדהות, מבחינה בין הזדהות והפנמה כך שההפנמה היא שלב מקדים והכרחי ליצירת הזדהות בנתיב השני המתואר (שינוי ואדפטציה ב"עצמי" על מנת להתאים לארגון).
שנית, לעתים קיימת עמימות בהבחנה בין הזדהות לבין המונח "'''[[מחויבות ארגונית]]'''" ('''Organizational Commitment'''). מחויבות ארגונית, כמו הזדהות, מתארת את הקשר והחיבור לארגון. בניגוד להזדהות, המחויבות הארגונית אינה מסבירה את הקשר באמצעות מונחים מעולם ה"עצמי" (self). מחויבות ארגונית דנה במידת שביעות הרצון של העובד מהארגון ולא בצורה בה העובד רואה עצמו ביחס לארגון ומגדיר עצמו ביחס אליו. כמו כן, מחויבות ארגונית מתייחסת ומדגישה את מידת ה''קבלה'' של ערכי הארגון בעוד הזדהות מדגישה את ''הטמעת ושיתוף'' הערכים.