למידה ארגונית – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
הוספתי תתי פרקים ללמידה הארגונית, כולל ביבליוגרפיה. כמו כן, שתי שורות בחלק הפותח. |
|||
שורה 7:
* התפשטות השיטה הכלכלית הקפיטליסטית הגבירה באופן משמעותי את התחרות בשווקים בין גורמים שונים. כל ארגון עסקי מצא עצמו נאלץ להתמודד מול מתחרים רבים וכדי להצליח עליו היה ליצור לעצמו יתרונות בממדים רבים (מחיר, רמת מוצר, רמת שירות, חדשנות ועוד). כדי ליצור יתרונות אלו ארגונים צריכים ללמוד מהר את המציאות שבה הם פועלים, לאבחן היטב את המשמעויות עבור הארגון, לגבש רעיון לפעולה וליישמו.
* ההתקדמות המואצת ב[[טכנולוגיה]] הביאה לכך ש[[מידע]] הפך להיות זמין יותר. התוצאות העסקיות התבררו מהר מאוד, תכתובות שוחזרו ורוכזו בקלות והתנהגויות שונות (של השוק, של הארגון) תועדו בצורה מלאה יותר. מנהלים יכולים לדעת "מה קרה?" ברמת אמינות גבוהה יותר, באופן מקיף ובמהירות.
למידה ארגונית מאפיינת היום גם ארגונים חברתיים ועמותות, שגם הם פועלים בתוך זירה תחרותית, שבה עליהם להתמודד על השגת משאבים ולקוחות. לפיכך, גם ארגונים חברתיים שרוצים לשרוד ואף להצליח צריכים לעסוק בתהליכי למידה ופיתוח ארגוני תמידיים.
==מאפייני הלמידה הארגונית==
שורה 13 ⟵ 15:
את הכלים הראשונים שאבו ארגונים עסקיים מהמוסדות שיישמו תהליכי למידה ארגונית - צבאות ומוסדות רפואיים וניסו ליישמם. אולם ההבדל בצורת הפעולה בין הארגונים השונים חייב פיתוחם של כלים חדשים. ואכן ב-15 עד 20 השנים האחרונות נבנו מספר רב של מודלים, גישות, תאוריות וכלים לביצוע תהליכי למידה בארגונים עסקיים. מהגישות הבולטות ניתן למנות את יישומו של מודל התחקיר במצבים עסקיים, את גישת הלמידה המערכתית של [[פיטר סנג'י]], את גישת "יצירת הידע" של נונאקה (ששם דגש על "יצירת ידע" ויצירתיות בתוך הארגון בעזרת צוותי חשיבה ארגוניים), מודל ה-[[SWOT]] לחשיבה אסטרטגית (SWOT = Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats: מודל לאבחון מצבו של הארגון מול סביבתו והערכת היערכותו הפנימית) ועוד. כלים וגישות אלו מנסים לשפר את יכולות האנשים בארגון להבין את סביבת הארגון והתהליכים המתרחשים בה, לאבחן בעיות, כשלים וטעויות כרוניות המתרחשות בפעולת הארגון, לשמר ידע הקיים בתוך הארגון לזמן רב וליצור ידע חדש שישרת את פעולת הארגון.
=== חשיבה תוצאתית - מתודה ללמידה ארגונית ===
ישנן מספר תופעות וסוגיות החוזרות ביישומם של כלי הלמידה הארגונית:▼
<references />חשיבה תוצאתית בשירותים חברתיים היא חתירה לשיפור מתמיד של השירותים ושל תוצאותיהם באמצעות תכנון מנומק להשגת תוצאות, ניטור שוטף של מידת השגתן ושימוש מושכל ורגיש בידע ובמידע. החשיבה התוצאתית כוללת מסגרת מושגית, תפיסתית ומעשית המאחדת בין שלושת הרכיבים שהזכרנו לעיל: תכנון ההתערבות, המדידה והלמידה בכל רמות ההתייחסות. היא מושתתת על מהלך חקרני ומושכל שבו שמים דגש על רפלקציה והנמקה בכל צומתי קבלת ההחלטות.
שלב '''התכנון''' כולל: זיהוי של מי שעבורו ולמענו נועדה תוכנית ההתערבות, מאפייניו וכוחותיו; הגדרת הבעיות שמבקשים לפתור ותעדופן; הגדרה של התוצאות הרצויות ואבני הדרך להשגתן; בחירת דרכי הפעולה להשגת התוצאות; הקצאת משאבים ליישום ההתערבות.
שלב '''המדידה''' כולל: גיבוש מערך המדידה ובכלל זה הכרעות הנוגעות לשאלות: מה ימדד? באילו גישות וכלים ימדדו? מי יהיו מקורות המידע? באיזה אופן יאסף המידע? באיזה עיתוי ותדירות הוא יאסף?
שלב '''הלמידה''' כולל: עיבוד המידע והבנתו, הפקת מסקנות ולקחים ועדכון תוכנית ההתערבות על בסיסם.
=== למידה מהצלחות - מתודה ללמידה ארגונית ===
"למידה מהצלחות" היא מתודה הפועלת לחשוף עשייה שייצרה הצלחות כדי להתאימה ולהטמיעה במערכות פעולה אחרות. המתודה מבטאת תפיסה שבבסיסה חשיבה חיובית ואופטימית, מציאת כוחות והזדמנויות, רוח של הוקרה והערכה ותפיסה מעשית המבקשת להבחין בפעולות קונקרטיות שתורמות לשינויים מוצלחים<ref>{{צ-ספר|מחבר=אלנבוגן-פרנקוביץ', ש. ; שמר, א.; רוזנפלד, מ.י.|שם=קידום תהליכי למידה עם ארגונים: תדריך להיכרות עם הלמידה מהצלחות והלמידה המתמשכת|מקום הוצאה=מכון מאיירס-ג'וינט-ברוקדייל, ירושלים|שנת הוצאה=2011}}</ref>. למידה מהצלחות מתייחסת לתפיסת עולם ולשיטות למידה המיועדות לגלות, לתאר ולהפיץ עשייה שחוללה תוצרים חיוביים. תהליכי למידה מהצלחות נסמכים על ההנחה שלמידה מתמשכת (ongoing learning) היא מרכיב חשוב בפיתוח ארגוני וביצירת גישות והתערבויות חדישות. מערכת ארגונית שמתמידה בלמידה – בודקת, ממשיגה, מתעדת ומתדיינת – יכולה להיטיב תהליכים מוצלחים ולהתמודד עם סוגיות לא פתורות<ref>{{צ-מאמר|מחבר=צבע, י' ורוזנפלד, י'|שם=כיצד לשכות לשירותים חברתיים נהפכות לארגונים לומדים|כתב עת=מפגש לעבודה חינוכית סוציאלית, 15 (עמ' 143-162) 2001}}</ref>. בדרך זו מתגלה מה שאנו לא יודעים שאנו יודעים, היינו נחשף ידע סמוי. נוסף על כך, הידע שהיה גלוי מאורגן מחדש באופן בהיר ופונקציונלי כידע מוכוון לפעולה (actionable knowledge) ויחדיו נוצרת תמונה רב-ממדית של העשייה<ref>{{צ-ספר|מחבר=Schön, D. A|שם=Educating the reflective practitioner: Toward a new design for teaching and learning in the profession|מקום הוצאה=San Francisco, CA, US: Jossey-Bass|שנת הוצאה=1987}}</ref>. כאשר למידה כזו הופכת לאורח חיים ארגוני, היא מייצרת ידע חדש שמבוסס על הצלחות מוכחות, ועל למידה מפעולות שהובילו להצלחה זו. הלמידה מהצלחות פותחת פתח לשיח הדדי ומוקיר, שמוטמע בארגון ונותנת בידי הלומדים "מפתחות" לקידום הפרקטיקה.
* המתח שבין "חקירה" ו"למידה" - מתי מטרת התהליך היא להשיג שיפור ומתי מטרתו למצוא אשמים ולהשיג "זיכוך" לאחר כישלון או טעות.
* קיום תהליכי למידה "עצמאיים" על ידי ארגונים או יחידות בתוך הארגון, מול קיומו של גוף "בקרה" או "הערכה" האחראי על ביצוע הלמידה ברמה המערכתית. בגופים ציבוריים הפועלים לאור מגבלות והגדרות משפטיות רבות יותר הנטייה לרוב היא ליצור גוף בקרה חיצוני או עצמאי שכזה, ואילו בארגונים עסקיים בהם מהירות הלמידה חשובה יותר יש ניסיון להטמיע את תהליכי הלמידה בשגרת היומיום של הארגון.
| |||