מבחני יושרה תעסוקתית – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
מ גניבות ⭠ גנבות (באמצעות WP:JWB) |
מ קישורים פנימיים |
||
שורה 1:
'''מבחני יושרה תעסוקתית''' הם [[מבחן|מבחני]] דיווח-עצמי, המשמשים לבחינת רמת המהימנות וה[[אמינות]] של מועמדים לעבודה. מעסיקים רבים עושים שימוש במבחני יושרה במסגרת תהליכי מיון, על מנת להעריך את הסיכון הפוטנציאלי של מועמדים להיות מעורבים בהתנהגויות לא נאותות כגון [[גנבה]], הפרת נהלים ועוד. לשם כך, תוצאות מבחני היושרה מהוות חלק מהשיקולים
מבדקי יושרה תעסוקתית הפכו פופולריים במיוחד החל מ[[שנות ה-80 של המאה ה-20]] בקרב אנשי משאבי אנוש וביטחון, כתחליף אפשרי למבדקי הפוליגרף, שהוצאו משימוש במיון התעסוקתי ב[[ארצות הברית]] בעקבות החוק להגנת עובדים מפני בדיקות [[פוליגרף]] (EPPA) מ-1988{{הערה|שם=LTR-הערה2|1= Byle, K., & Holtgraves, T. (2008). Integrity Testing, Personality, and Design: Interpreting the Personal Reaction. Journal of Business and Psychology, 4(22), 287-295. doi:10.1007/s10869-008-9059-z. JSTOR 40682649.}}. כיום, מבחני יושרה נפוצים ברחבי העולם, נחקרו במחקרים רחבי היקף ונחשבים לרוב ככלי מיון מהימנים ותקפים{{הערה|שם=LTR-הערה3|1=American Psychological Association. (1991). Questionnaires used in the prediction of trust worthiness in pre-employment selection decisions: An APA task force report, Washington, DC.}}.
שורה 11:
====מבחני יושרה גלויים====
מבחני יושרה גלויים בדרך כלל כוללים שאלות ישירות לגבי עמדותיו של הנבחן בנוגע להתנהגויות לא נאותות. עמדות אלו מודדות, בין היתר, הצדקות וסלחנות כלפי מעשים לא נאותים בעבודה. למשל, כאשר מעשים לא נאותים נתפסים כשכיחים, לא חמורים או מוצדקים, עולה מידת הסיכון של מעורבות אישית במעשים דומים בעתיד. לעיתים כוללים המבחנים חלק נוסף, בו נבדקות התנהגויות לא נאותות בעבר כגון [[גיליון הרשעות קודמות|רקע פלילי]], שימוש בסמים, הפרת נהלים ועוד.
דוגמאות למבדקי יושרה גלויים הן: PSI (London House Personnel Selection), שאלון רייד (Reid Report), סקר סטנטון (Stanton Survey), פרופיל שלב II (Phase II Profile) וכן מבחנים של [https://www.logipass.net/Aspects?type=3 לוגיפס (LOGIPASS)] מבחן של חברת פסיפס(psiphas) וכן מבחן של חברת מידות (IntegriTEST) וכן מבדק מהימנות של חברת [https://www.integritymeter.co.il אינטגריטי מטר] ([https://www.integritymeter.com IntegrityMeter]), הפועלות בישראל ובעולם. מבחן פסיפס, מעריך את הנטייה לעבריינות תעסוקתית, יושרה כללית, מחויבות לארגון, עבריינות רכוש, דיווח אמת, שימוש בסמים, מתן שוחד וקבלתו, הרגלי שתייה והימורים, [[נטייה לאלימות]], [[הטרדה מינית]], ואבטחת מידע. מבחן מידות, למשל, מעריך את רמת הסיכון לגנבות, [[שוחד]], הפרת נורמות, חוסר אמינות, שימוש בסמים, תוקפנות, רקע תעסוקתי, רקע פלילי, ועוד{{הערה|1=[http://www.szold.org.il/?CategoryID=299&ArticleID=700 פיין, ס., נבו, ב., וחמי, מ. (בדפוס). מבחני יושרה תעסוקתיים בישראל: מחקר תוקף. מגמות, 4, עמ' 816-796.]}}. שאלון רייד מעריך התנהגות חברתית, שימוש בסמים ואלכוהול, רקע תעסוקתי, אופטימיות, התמדה, השפעה, הערכה של מערכות יחסים בינאישיות, איפוק ונכונות לסייע לאחרים במשימות[7]. סקר סטנטון מסייע לזהות אם אדם בעל סיכון לגנוב סחורה, לנצל לרעה [[ימי מחלה]], להפר את מדיניות החברה, להעניק הנחות ללא רשות, והתנהגויות לא נאותות אחרות[8].
====מבחנים מבוססי אישיות====
מבחנים מבוססי-[[אישיות]] כוללים שאלות להערכת מאפייני אישיות שנמצאו קשורים להתנהגויות לא נאותות. הפריטים במבדקים מסוג זה מעריכים לרוב מצפוניות, יציבות רגשית ונעימות. עם זאת, נראה כי מצפוניות היא הנבאי הטוב ביותר מבין חמשת גורמי האישיות(Big5) בהקשר התעסוקתי[9]. דוגמה לשאלות טיפוסיות במבדק מבוסס-אישיות היא למשל – "מה אתה יותר: הגיוני או הרפתקן?"[3]
דוגמאות למבדקי יושרה מבוססי-אישיות הם ה-Personnel Reaction Blank; מבחן ה- Personality Employment Inventory (PDI), ושאלון האישיות של Hogan (Hogan Personality Inventory). ה- Personnel Reaction Blankמבוסס על שאלון ה- CPI (California Psychological Inventory), והוא בודק חברותיות, מהימנות, מצפוניות, ערכים, ריסון עצמי וקבלת מוסכמות. מבחן ה- PDI מיועד להעריך סטייה של עובדים מהנורמה; ובאופן ספציפי, בודק בעיות עם סמכות, חיפוש ריגושים, עוינות, חוסר אחריות וסוציאליזציה. מבחן האישיות של Hogan מודד עוינות כלפי סמכות, חיפוש ריגושים, [[מצפוניות]], זהות מקצועית לא ברורה וחוסר רגישות חברתית[11] [10].
== מבחני יושרה בתהליך המיון ==
| |||