שיתוף עובדים בקבלת החלטות – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
{{הז"י}} |
שחזור לאחר הבהרת יוצרת הערך במייל, ראו דף השיחה |
||
שורה 1:
רעיון שיתוף העובדים בתהליך קבלת ההחלטות צמח מהאסכולות החברתיות שהתפתחו ב[[המאה ה-10|מאה ה-19]], אך החל להתפתח רק בשלהי [[מלחמת העולם הראשונה]] עם כינונן של ועדות עובדים ומועצות ייצור במספר ארצות. כך למשל, דו"ח וויטליי שהוגש בבריטניה בשנת 1916 המליץ על מועצות ייצור משותפות לעובדים ולהנהלה, חקיקה בדבר מועצות משותפות פורסמה בשנת 1919 באוסטריה ובשנת 1920 בצ'כוסלובקיה וגרמניה. רעיון שיתוף העובדים סימן התנתקות מתפישות עבר בתחום של [[יחסי עבודה]], לפיהם שכירת שירותי עובד מבוססת אך ורק על תמורה כספית.
==המודל הגרמני לשיתוף עובדים בקבלת החלטות==
המודל הגרמני לשיתוף עובדים מגלם שיטת שיתוף עובדים ייחודית, שראשיתה בתעשיית הפחם והפלדה ב[[גרמניה המערבית]] שלאחר [[מלחמת העולם השנייה]] ואשר בהדרגה הגיע לכלל [[שוק העבודה]] הגרמני. הניהול המשותף בגרמניה נתמך ב"חוק הניהול המשותף" משנת 1951, אשר עודכן באופן מקיף בשנת 1976 ובחוק מועצות העובדים משנת 1952 ועדכונו בשנת 1972. כחלק מהרפורמה בשנת 1976, הממשלה הגרמנית הרחיבה את תחולת חוקי השיתוף על כל הארגונים המעסיקים למעלה מ-2,000 עובדים על פני כל המגזרים במשק הגרמני. הניהול המשותף מופעל בשלוש רמות ארגוניות:
(1) רמת מועצת המנהלים: לפני 1976, היה נהוג במפעלי הפחם והפלדה המעסיקים מעל ל-1,000 עובדים לקיים מועצות מנהלים בנות 11 חברים (או יותר, ובלבד שנשמר היחס הייצוגי), כאשר חמישה דירקטוריונים הם חברי ההנהלה, חמישה הם נציגי העובדים ואחד הוא אישיות ניטראלית. החל משנת 1976, נכנס לתוקפו חוק המחייב שיתוף בניהול בתאגידים, המעסיקים למעלה מ-2,000 עובדים, על ידי מועצות בעלות מספר נציגים שווה מההנהלה והעובדים וללא נציג ניטראלי, כאשר יושב הראש הינו נציג הבעלים ובעל זכות הכרעה במקרה של תיקו בהצבעה.
(2) רמת הנהלת המפעל: בהנהלה יושב נציג העובדים כמנהל כוח אדם וכחבר הנהלה שווה זכויות, אשר נבחר על ידי מועצת המנהלים ברוב קולות.
(3) רמת מועצת העובדים: הינו הגוף הבוחר את נציגי העובדים למועצת המנהלים ומהווה גם גוף מייעץ לאיגוד המקצועי בנושאים הנוגעים לתנאי העובדים ברמת המפעל, בטיחות, סיוע כלכלי וכדומה. המועצה נבחרת מקרב קבוצות עובדים שונות בארגון.
==השפעה על האיגודים המקצועיים==
תהליך שיתוף זה, שינה מהותית את תפקידו של [[איגוד מקצועי|האיגוד המקצועי]]. היות והאינטרסים של העובדים ממילא מיוצגים ישירות במועצת המנהלים, תפקידם העיקרי של האיגודים המקצועיים הוא ייעוץ למועצות העובדים בנושאים הקשורים לקידום המפעל. בתוך האיגודים, מועצות העובדים משמשות כנציגות האיגוד ולוקחות חלק בישיבות של האיגודים, במשא ומתן על הסכמים קיבוציים ומשמשות כבסיס לגיוס אנשים לאיגוד.
==רכיבים לא פורמאליים בשיתוף העובדים בקבלת החלטות בגרמניה==
בזכות יישומו של רעיון שיתוף העובדים בגרמניה מזה שנים רבות, הפנייה לעובדים לקבלת הצעות אינה רק פורמאלית, כמתחייב מהחוק, אלא נובעת גם מהכרה שראשי העובדים והעובדים עצמם מרכזים בידיהם מידע חשוב, ולכן הם גם מצפים מהעובדים להציע הצעות בנושאים עקרוניים למפעל, כמו השגת תשואה גדולה יותר להון, צמצום עלויות ייצור והגדלת הפריון. כמו כן, למרות הקושי לגשר על כל הפערים, לאורך השנים התפתחה בגרמניה שיטה פרגמאטית השואפת להגיע להחלטות מתוך [[קונצנזוס]] גם מצד ההנהלה וגם מצד העובדים. ביסוד גישה זו עומד עיקרון שקיפות המידע אשר מתבטא בין היתר בהעברת נתונים כלכליים שונים. מצד העובדים, נציגי העובדים אינם מתנגדים אוטומטית לכל הצעה לשינויים מבניים או הגברת היעילות ואף לא ל[[פיטורים]], אלא בוחנים כל הצעה מתוך ראייה כוללת של טובת המפעל לטווך הארוך. התיאום בין העובדים להנהלות נעשה בכל רמות התאגיד התעשייתי, החל מהמפעל המקומי ועד למטה החברה.
==מקורות==
[http://www.macro.org.il/lib/7281438.pdf/]- דו"ח מסכם והמלצות למדיניות של פרוייקט בנושא שיתוף פעולה בתהליך קבלת החלטות בין ההנהלה לעובדים ברמת המפעל
==קישורים חיצוניים==
[http://www.macro.org.il/factory-level.html/פרוייקט יישום המודל הגרמני לשיתוף עובדים בישראל]
[http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATION-DE.htm/ שיתוף עובדים בגרמניה]
[http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATIONINTHECOALIRONANDSTEELINDUSTRY-DE.htm/שיתוף עובדים בתעשיית הפחם והפלדה בגרמניה]
[http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATIONRIGHTSOFTHEWORKSCOUNCIL-DE.htm/זכויות שיתוף של מועצת העובדים בגרמניה]
| |||