משתמש:Dafnakarin/תרגיל ניהול סיכונים הצלחה כישלון בהטמעת פתרון ניהול ידע

ניתוח סיכויי הצלחה\ כשלון בהטמעת פתרון ניהול ידע. כידוע אחוזי ההצלחה של נסיונות שונים ומגוונים להטמעת פתרונות ניהול ידע בארגונים אינו גבוה, לפני שאגיע לגורמים המובילים להצלחת הטמעת הפתרונות הללו או לכישלונם,ארצה להרחיב על הטמעות באופן כללי של ניהול ידע בארגונים.

ניהול ידע והטמעתו בארגונים:

ניהול ידע הינו שימור, שיתוף, הנגשה ופיתוח של ידע רלוונטי. רלוונטי מבחינתי זו סוג של מילת מפתח היות וכמות הנתונים עצומה והולכת וגדלה עם השנים, יש להתעסק וללמוד אך ורק מהנתונים הרלוונטים. תחום ניהול הידע גלל היותו תחום חדש(אזכוריו הראשונים החלו רק באמצע שנות ה90). (https://he.wikipedia.org/wiki/%D7%A0%D7%99%D7%94%D7%95%D7%9C_%D7%99%D7%93%D7%A2) במילים אחרות ניתן להגיד כי ניהול פרויקטים הוא הפרקטיקה של ניצול מירבי של ההון האנושי ומקורות המידע בארגון, ביעילות, חדשנות ומהירות יעילה של קבלת החלטות טובה. מעבר להותו תחום חשוב ומעניין, אין הרבה זמן בו יכלו להפיק ארגונים לקחים בהטמעת רעיונות חדשים. הנקודה המרכזית של דבריי הינה שלא מפתיע האמירה שאחוזי ההצלחה לא גבוהים, כיו שזה בכל זאתתחום חדשני יחסית. טכנולוגיית המידע מאפשרת שיתוף של מידע רב ומצד שני הצפת נתונים ברשת. אחת ממטרות העל של ניהול ידע היא להנגיש מידע ספציפ ומועיל בלבד. הכלים בהם ניתן להשתמש בניהול ידע הינם רבים ומגוונים: יצירתיות, ניהול נהלים, מנוע חיפוש, פיתוח תורה מקצועית, למידה מהצלחות, תבנית, הפקת לקחים, תחקירים וכדומה.Knowledge Management Implementation Frameworks: A Review) כעת לאחר שעשינו סקירה על ניהול ידע, אתרכז בגורמים המהווים הצלחה בהטמעת פתרונות ניהול ידע בארגונים:

ארגון מחליט לעשות שינוי, להטמיע חידשוים בפתרונות ניהול ידע, עושה הכל לפי הספר, מטמיע לאחר מחשבה והבנת הצורך בשינוי, האם יצליח בהכרח?מה יוביל אותו לעשות זאת בצורה הטובה ביותר? עפ"י מאמרים רבים, תרבות ארגונית באופן כללי מוגדרת כאישיות של החברה, כלומר האופי של הארגון, הדרך ש"בתכלס" הארגון מתנהל, הדרך בה דברים מבוצעים בסופו של יום. האם הארגון עושה דברים בחיפזון?או בדרך זהירה יותר. ניתן להסיק שאם יש לנו 2 ארגונים זהים, אך הדרך בה הם מבצעים את הדברים שונה לחלוטין, התוצאות יהיו שונות, למרות זהות הארגונים. קיים קשר חזק בין סממנים תרבויים על סוגיהם השונים להצלחת הטמעת ידע בארגונים. כפי שלמדנו גם בכיתה, שיתוף הינו פרמטר חשוב בניהול ידע של ארגון מסויים. קיימים שני גורמים עיקריים בהצלחת ארגון, האחד הינו דרבון השיתוף בקרב אנשי הארגון, כ יוכל ארגון להפיק לקחים בדרך הטובה ביותר(דברנו על חיבות השיתוף בבלוג שלי גם, בדוגמאת התקריות הצבאיות שחזרו על עצמן) בנוסף לחשיבות השיתוף, חשוב לשנות תפיסה ולעודד אימוץ של הכלים של מערכות המידע שעיצובן נועד להקל על יצירת הידע, הפצתו ואיחסונו. עידוד האימוץ המדובר יכול להיות ע"י התרבות הארגונית שתתמוך ברעיונות הללו ותאלץ את העובדים בארגון לפעול בדרך נכונה.

גורם נוסף שהוא נגזרת ישירה של הצלחת ההטמעות הללו בארגון, הינו שיתוף הפעולה של העובדים והתנהגותם האנושית. מחקרים הראו כי קיים מתאם(קשר) חיובי בין התנהגות אנושית לבין הצלחת ההטמעת של פתרונות ניהל ידע בארגונים. ככל שהארגון יהיה בעל עובדים שיתופיים, בעלי אמון האחד בשני ופתוחים לשינויים, הארגון יוכל להטמיע בהצלחה רבה יותר שינויים וייעולים עתידים. דבר נוסף שמעלה את סיכויי ההצלחה הינו שהארגו יהיה מוכן מראש לאיחסון כמויות המיד בדרך נוחה שיהיה ניתן להתשמש בו בקלות ויעילות.אם הארגון ישקיע ויתמקד בדרכים לשתף את הידע, דבר זה יוביל ככל הנראה גם להצלחה. אז בכל זאת איך גורמים לאנשים לשתף ולבטוח אחד בשני?הרי ברור שמבחינת הארגון הדבר מפיק תועלת רבה, אך מה הרווח של העובד? בכדי לעודד ולהעלות את מוטיבצית העובד, הוא יכול לעודד את העובדים ע"י בונוסים, יצירת רווח אישי מזה. בנוסף להשריש לעובדים שמלבד רווח אישי, הם מפיקים רווח משיתוף הידע, אתה משתף אותי, אני משתף אותך, מצב בו כולם מרוויחים. מחקר נוסף אומר כי ידע אידיבידואלי של יחיד תורם רבות לעובד ויכול לעזור לו בעתיד שלו, דבר שגם יוצר מוטיבציה אצל העובדים. ארגון רוצה להצליח בהטמעת ידע? כדאי לו ליצור ערך לעובדים, העובדים מהווים כח מהותי להצלחה! )critical attributes of organizational culture that promote knowledge mamagement technology implementation success, Heejun Park, Vincent ribiere and William D. Schulte Jr(

עפ"י כותב המאמר הבא: Advancing organizational effectiveness and knowledge management implementation

איסוף המידע מאוחסן בשלושה אספקטים שהצלחתם תורמת להצלחת הארגון בהטמעה ושימור הידע: 1. שיתוף הידע, בין העובדים החדשים, העובדים הותיקים וסוג הידע.

2. דרישות הידע ומינופו, כלומר לא מספיק שיש לנו ידע, האם העובדם והארגון יודעים להשתמשב בו נכון? 3. איחסון הידע, הזיכרון הארגוני עוזר לשמר התנהלות טובה ולהפיק לקחים מטעויות עבר. לסיכום גורמי ההצלחה: על ארגון להשקיע ביצירת אווירה שיתופית בין העובדים בארגון, יצירת תגמלויים מתאימים, להיערך לאיחסון הידע ולדעת במה להתמקד וכיצד להשתמש בידע העצום שהארגון צובר. חשוב להוסיף ולומר שאין כלל התחייבות שארגון יפעל עפ"י פרמטרים אלו ויצליח להטמיע שינויים, יש גם גורמים המובילים לכישלון בהטמעה, נעבור עליהם כעת. גורמים הגורמים לכישלון בהטמעת ידע בארגונים: מבחינה הגיונית, מבלי לקרוא עוד מאמרים הקשורים לנושא, ידוע כי אנשים באופן כללי פוחדים משינויים, במידה והתרגלו לדרך התנהלות מסויימת, לרוב לא ירצו לשנות אותה, דבר שמהווה קושי רב בהצלחת הטמעת ידע בארגון. ארחיב על הגורמים כעת:

1. פערי ידע טכנולוגי, למשל פערים של גילאים ודורות יכולים ליצור חוסר ידע טנולוגי בקרב עובדים מסויימים וכך להכשיל את הטמעת הידע.נפשט בדוגמא פשוטה, אוכל לספר על מקרה שרלוונטי לאמא שלי. היא מורה שנים, היא מבוגרת ואינה בקיאה במערכות מחושבות. כעת הבית ספרבו היא מלמדת עבר למערכת מידע ממוחשבת, והיא מתקשה מאוד במעבר הזה. 2.תרבות ארגונית, הפרמטר הזה צויין כיתרון בחלק הראשון של המאמר שלי, אך באותה מידה יכול להוות גורם לכישלון, אי שיתוף ידע יוביל לקושי מהותי של הארגון בהפקת לקחים. 3.תחרותיות, תחרות הינה דבר בריא אם היא במידתיות נכונה ובריאה. לעיתים תחרותיות יכולה הוביל ם היא לשמירת ידע של האינדיבידואל אצלו וחוסר שיתוף פעולה עם יתר העובדים.הכל יכול להיות מחושב מאוד כשהתחרות משתלטת על הארגון, שיקולים רבים של התחרות יובילו לאפס שיתוף עם גורמים אחרים הן בתוך הארגון והן מחוצה לו. 4.התמקדות בכח אדם ייעודי להטמעת הידע, על הארגון לקחת במלוא הרצינות ולהשקיע משאבים בהטמעת הידע בכדי שהדבר יצלח. אין לתת לעובד נ"ע על תפקיד( נוסף על תפקידו , גם את האחריות בהטמעת ידע), אלא להכשיר כח אדם שזה יהיה תפקידו בארגון. כך הדבר יילקח ברצינות רבה יותר. 5. תמיכה מלאה של ההנהלה, ללא תמיכתה כלום לא יוכל להתנהל כשורה לאורך זמן ומטיבצת העובדים תהא נמוכה. 6. מיפוי ותיוג לא נכון של המידע, הארגון יכול להתמקד ביד לא רלוונטי ואז כל העבודה שהושקעה בתהליך הטמעת הידע תהא לקוייה. לסיכום, פרמטרים רבים מהווים גורמים להצלחה וכישלון של הטמעת ידע בארגונים שונים. למרות שמטבענו, אנו בני האדם פוחדים משינויים, אנו בכל זאת מושפעים מאוד מבחינה פסיכולוגית, והנהלה המעוניינת בשינויים, יכולה לעודד את עובדיה ולהעלות להם את המוטיבציה בשינוי. מודעות הינה םרמטר מהותי, לקרוא את העובדים, לקרוא נכון את המתחרים ואת מה שהארגון צריך. (http://www.avivamcg.com/he/article.aspx?id=156&type=1)