מודל הפירמידה של שיין עריכה
מודל הפירמידה של שיין – מושג בתרבות ארגונית, אשר הינה חלק מהסוציולוגיה הארגונית. המודל פותח על ידי אדגר שיין (Edgar Schein) בשנות השמונים של המאה העשרים. המודל עזר להגדיר את המונח "תרבות ארגונית" ונתן בפעם הראשונה כלים פרקטיים למדידה של תרבות ארגונית. המודל זכה לעידכונים על מנת להתמודד עם אספקטים לא ברורים, ועד היום כלי המדידה על פי המודל הינם בשימוש על ידי יועצים ארגוניים רבים.
הרקע התיאורטי מאחורי המודל עריכה
מודל הפירמידה של שיין יוצא מתוך התרבות הארגונית. הגישה בתרבות הארגונית אשר המודל של שיין יוצא ממנה הינה הגישה הפונקציאנילסטית – גישה זו הינה הגישה המקובלת לרוב על אלה הבאים מהצד הניהולי – בעלי מניות, מנהלים, ייעוץ ארגונייועצים ארגוניים. על פי גישה זו תרבות ארגונית הינה אוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים ויוצרים את הבסיס ללכידות ושיתוף פעולה. מהצד השני של הסקאלה של גישות בתרבות ארגונית, ישנה הגישה המוסדית אשר הינה הקצנה של גישת הקונפליקט החברתי. גישה זו תטען כי תרבות ארגונית הינה למעשה כלי לשליטה של ההנהלה בעובדים וכי כל נסיון למדידה שלה, על ידי המודל של שיין ומודלים אחרים, הינו אלא כלי להגדלת הלגטימציה של הארגון על חשבון העובדים.
פירוט המודל עריכה
המודל הינו כלי תיאורי של התרבות הארגונית בארגון ואף מתאר כלי מחקרי לבדיקה של חוזק התרבות הארגונית. שיין מציע לחלק את הפסיפס הקרוי "תרבות ארגונית" לשלושה רבדים עיקריים: "הנחות יסוד" הן אמונות – בלתי-מודעות בדרך-כלל – המשותפות לעובדי החברה. אמונות כאלה יכולות להתקיים, למשל, ביחס לטבעה של מערכת היחסים בארגון "ערכים" הם נורמות מוצהרות, תפישות לגבי דרכי ההתנהגות הרצויות והמקובלות בארגון. "סממנים" הם כל אותם דברים ניתנים לצפייה שהמבקר בארגון רואה, שומע ומרגיש. על-פי הגדרתו של שיין, הסממנים כוללים, הן צורות התנהגות והן חפצים ואובייקטים פיזיים.
שלושת הרבדים של שיין ניתנים להצגה אנכית בצורת פירמידה. שיין מתאר את שלושת הרבדים באופן היררכי כך שהנחות היסוד מייצגות את הרמה המופשטת ביותר. אלה הן אמונות כלליות ובלתי-מודעות, בדרך-כלל. על-פי שיין, הנחות היסוד הן "ערכים שהתמסדו והפכו מובנים-מאליהם", ומבחינה זאת ברור שהנחות היסוד נמצאות ברמה גבוהה יותר מאשר הערכים. מצד שני, הערכים נמצאים ברמת הפשטה גבוהה יותר מאשר סממנים. הסממנים מייצגים את הבסיס הפיזי וההתנהגותי של "התרבות הארגונית", בעוד שהערכים והנחות היסוד מייצגים רובד קוגניטיבי ורגשי גבוה יותר.
בעיות אשר עולות מהמודל עריכה
בעיה ראשונה - לא ברור מהו בדיוק ההבדל בין הנחות יסוד וערכים. שני המושגים הללו מייצגים אמונות ותפישות ביחס לדפוסי התנהגות רצויים ומקובלים בארגון. קשה לקבוע בבירור מתי "ערך" הופך ל"הנחת יסוד".
בעיה שניה - ההגדרה לסממנים בעייתית מבחינת כלליותה. על-פי שיין, סממנים הם כל דבר שרואים, מרגישים וחשים בארגון. הגדרה זאת כללית במידה כזאת שכל דבר בארגון מתאים לה. אולם ככל שההגדרה כללית יותר, כך היא פחות יעילה מבחינה אפקטיבית.
עדכון של המודל עריכה
הבעיות שהוצגו ביחס למודל המקורי של שיין יכולות לבוא על תיקונן באמצעות שתי תוספות אשר הוספו על ידי פורפסור אביעד רז. ראשית, ניתן לוותר על הנחות היסוד כקטגוריה נפרדת, ולהסתפק בערכים כקטגוריה שניתן לאפיין בה גם "ערכים סמויים" - הערכים והנחות היסוד אוחדו. שנית, ניתן להפריד בין חפצים ואובייקטים פיזיים ולבין התנהגויות יומיומיות בארגון - כך אפשר ליצור הבחנה בין נורמות לסממנים.
מדידת עוצמת תרבות ארגונית בעזרת המודל עריכה
כיום משתמשים יועצים ארגוניים רבים בשיטות מדידה של התרבות הארגונית על פי עקרונות המודל של שיין. שיין הדגיש כי על מנת להתחיל לחקור ארגון יש לבלות זמן ראשוני בארגון עצמו ולחוות חלק מהתרבות. על מנת למדוד את התרבות הארגונית עצמה נערך שימוש בתצפיות, מסמכים וראיונות.
לאחר שהות מסויימת בארגון בוחרים פרקטיקה מסוימת אשר קיימת בארגון. דוגמא – תהליכי מיון, הערכת עובדים, קבלת החלטות. כעת בודקים שני אספקטים – פער אובייקטיבי : שאלת הפער האובייקטיבי אשר בודק הלימה בין המוצהר (ערכים) למתרחש (נורמות) ומורכב משני מימדים - מימד מינימילי - האם ישנם תנאים מינמאליים (סממנים) לקיום המוצהר (פרקטיקה שמבטאת ערך מסויים). מימד אפקטיבי - האם הביצוע של הפרקטיקה הינה אפקטיבית – השיגה את מטרת הערך המבוקש. פער סובייקטיבי : שאלת הפער הסובייקטיבי בודקת הסכמה ע"י הפער בין המוצהר (ערכים) למתפרש על ידי העובדים - האם העובדים אכן מסכימים כי הערך המוצהר על ידי ההנהלה מתקיים.
ניתוח התוצאות - תרבות אירגונית חזקה הינה כאשר ההלימה וההסכמה גבוהים - הפרקטיקה מתרחשת כראוי והעובדים מסכימים כי הערך מתקיים – דוגמא – בארגון קיימת פגישה שבועית מחלקתית שבה מדברים על בעיות שעלו בשבוע האחרון מתוך ערך של העלאת מקצועיות. תרבות ארגונית חזקה תמצא כי הפגישות אכן מתרחשות ואכן עולות שם בעיות, וכי העובדים תופסים את קיום הפגישות האלה כמיישמות את הערך של העלאת מקצועיות.
תרבות אירגונית חלשה – כאשר ההלימה ואו ההסכמה חלשים.
ראו גם עריכה
קישורים חיצוניים עריכה
לקריאה נוספת עריכה
- אביעד רז, תרבות ארגונית, האוניברסיטה הפתוחה, 2004