ניהול משאבי אנוש – הבדלי גרסאות
תוכן שנמחק תוכן שנוסף
RimerMoshe (שיחה | תרומות) ביורוקרטיה ==> בירוקרטיה |
סידור |
||
שורה 13:
==היסטוריית משאבי האנוש המודרניים==
עם התפתחות [[המהפכה התעשייתית]] וירידת ה[[פאודליזם]], צמח ה[[קפיטליזם]] ואיתו [[מנהל עסקים|מנהל העסקים]]. בתחילתה, לא הכירה השיטה הקפיטליסטית בצורך של המנהלים להתייחס לעובדיהם מעבר להסכם ה[[כלכלה|כלכלי]] '''הפשוט''' שביניהם, שהעמיד את יחסי העבודה כקנייה '''פשוטה''' ב[[כלכלת שוק|שוק חופשי]] של כוח אדם.
יחס זה נוצר על רקע קיומם של פערי מעמדות קיצוניים שהעמידו המון פועלים חסרי כל בעלי תנאי מחיה קשים ביותר אל מול מיעוט של בעלי-הון שהעסיקו את הראשונים. התפיסה הקפיטליסטית הפשוטה לא הכירה בחשיבות של שיפור מצב העובדים מעבר למתן משכורת, והאדם שהגיע למעמד של עובד פשוט נתפס כחסר את היכולת העקרונית להצליח במשק מעבר למצבו. לתפיסה הקפיטליסטית הפשוטה היו מספר ביסוסים רעיוניים, מהם:
שורה 19 ⟵ 21:
* התפתחות ה[[ברירה טבעית|דרוויניזם]], ואיתו ה[[דרוויניזם חברתי|דרוויניזם החברתי]], שביססו את תפיסת התחרות המוחלטת כמצב חברתי טבעי, מקביל למלחמת הקיום המתרחשת בין המינים בטבע.
=== '''פטרנליזם מודרני''' ===
ההתייחסות העיקרית לכוח אדם שחרגה מהגישה הקפיטליסטית '''הפשוטה''' עד סוף [[המאה ה-19]] היא '''ה[[פטרנליזם]] ה[[מודרניות|מודרני]]''': תפיסה המעמידה את הארגון כיחידה כמו-משפחתית, הדורשת מן המעביד יחס אנושי ואבהי כלפי עובדיו. תפיסה זו מבוטאת במחויבות של הארגון מבחינה [[חברתי]]ת\[[כלכלה|כלכלית]] לעובדיו ולקהילתם. ▼
▲ההתייחסות העיקרית לכוח אדם שחרגה מהגישה הקפיטליסטית '''הפשוטה''' עד סוף [[המאה ה-19]] היא '''ה[[פטרנליזם]] ה[[מודרניות|מודרני]]''': תפיסה המעמידה את הארגון כיחידה כמו-משפחתית, הדורשת מן המעביד יחס אנושי ואבהי כלפי עובדיו. תפיסה זו מבוטאת במחויבות של הארגון מבחינה [[חברתי]]ת\[[כלכלה|כלכלית]] לעובדיו ולקהילתם.
תפיסה זו הנחתה מעסיקים שונים במהלך ההיסטוריה המודרנית (הידועים בהם: [[רוברט אוון]] מסקוטלנד, ופ' לוול וג' פולמן מארצות הברית), ולאורה הוקמו ערי המפעל הראשונות בארצות הברית ובבריטניה, שאופיינו במעורבות רבה של המעסיקים בקהילה. בשנות העשרים של המאה ה-20 התפתחה גישה זו ביותר, ושיאה בשנות הארבעים של אותה מאה.
במקרים רבים מהווה הגישה הפטרנליסטית אלטרנטיבה ל[[איגודים מקצועיים]], ועם העלייה בדומיננטיות של איגודים אלו חלה ירידה בתוקפה של הגישה הפטרנליטית.
'''הגישה הקפיטליסטית הפשוטה''' הולידה בסוף המאה ה-19 את הניסיון לנהל את כוח האדם בארגון על ידי [[מדע]] טהור ואובייקטיבי, שיביא ליעילות מקסימלית בעבודה. תחום זה שגשג בזכות [[פרדריק וינסלאו טיילור|פרדריק טיילור]], החוקר המרכזי בו, וכונה [[טיילוריזם]] או [[ניהול מדעי]].
▲'''יחסי אנוש בניהול'''
בסוף המאה ה-19, מלבד הניהול המדעי, פותחה גם גישת [[יחסי אנוש בניהול]]: גישה על-פיה, על מנת להשיג את היעילות המרבית מן העובדים, יש להתייחס לתכונותיהם ה[[פסיכולוגיה|נפשיות]], ולא רק לתכונות הטכניות. בניגוד לגישה הקפיטליסטית '''הפשוטה''', גישת יחסי האנוש בניהול הופכת את קניית כוח האדם לקנייה '''מורכבת''', הדורשת התייחסות תואמת על מנת להפיק ממנה את הרווח המרבי.
פיתוח גישה זו הביא לפיתוח ניהול כוח האדם, תחום שחדר לארגונים רבים בדמות מחלקות כוח אדם שהשפעתן הולכת וגדלה (שעסקו בתחומים כגון מיון והכשרת עובדים, רווחת עובדים, מגע עם נציגי עובדים, פיתוח התקשורת בארגון והמנהיגות בארגון, וכו')
בניגוד לגישות הניהול המדעי ויחסי האנוש, התפתח במחצית השנייה של [[המאה ה-20]] תחום ניהול משאבי האנוש לתחום כולל, השואף להגיע לניצול משאבי האנוש על ידי שימוש בשינויים '''מבניים''' בארגונים השונים, השוברים את המבנה המדרגי הקלאסי.
שורה 64 ⟵ 60:
===אופי הניהול בארגון===
החוקרים א' קאסט וג' רוזנצוויג חילקו ב-1974 את הארגונים לשני סוגים קיצוניים:
#'''ארגונים סגורים''': ארגונים שמרניים יציבים ו'מכניים', בהם רמות גבוהה של [[ריכוזיות כלכלית|ריכוזיות]], הבנייה ופורמליזציה.
#'''ארגונים פתוחים''': ארגונים בעלי מערכת גמישה ומשתנה תדיר, בעלי תכונות 'אורגניות' ולא נוקשות.
קבוצת חוקרים מ[[אוניברסיטת אסטון]] שב[[אנגליה]] מיינה ארגונים על פי שלושה מאפיינים: מידת ההבנייה שלהם (אותה תלו בעיקר בגודל הארגון, כמוסבר להלן); מידת הריכוזיות של הסמכות בהם וחלוקת העבודה בין מקבלי ההחלטות למבצעיהן (אותה תלו באופיו והתפתחותו הייחודיים של כל ארגון) ומידת המשקל שיש לממונים למיניהם בקביעת הפעילות, ביחס למשקלם של הנהלים הפורמליים (גם תכונה זו נקבעה כנובעת בעיקר מגודל הארגון). על-פי חלוקה זו, הצביעו חוקרי קבוצת אסטון על שבעה סוגי ארגונים:
#'''בירוקרטיה מלאה''', בה קיימת ריכוזיות, הבנייה ומשקל רב לנהלים.
שורה 79 ⟵ 78:
#'''ביורוקרטית סגל''', בה הבנייה מעטה, ריכוזיות ומשקל רב לממונים.
החוקר א' עציוני חילק ב-1961 את ה[[סמכות]] הנהוגה בארגונים לשלושה סוגים:
#'''כופה''': בה נעשה שימוש בכוח אקטיבי כאמצעי הנעה בארגון
#'''מתגמלת''': בה נעשה שימוש בכוח פאסיבי, כלומר מתן תגמולים ואיום בשלילתם, כאמצעי הנעה בארגון
#'''נורמטיבית''': בה נורמות מוסריות הן מוקד ההנעה של הארגון)
:כמו כן, חילק עציוני את עמדת הפרט בארגון לשלושה סוגים: התנגדות למערכת, [[תועלתנות]] והזדהות מוסרית עם מטרות המערכת.<BR>▼
:על פי עציוני, סמכות כופה לרוב קיימת בכפיפה עם התנגדות למערכת; סמכות מתגמלת מתאימה לתועלתנות וסמכות נורמטיבית להזדהות מוסרית. עציוני טוען כי הבחירה בין שלוש אפשרויות אלו נעשית בהתאמה למטרות הארגון (לדוגמה: מוסד דתי ייטה להתנהלות מוסרית, חברת השקעות להתנהלות תועלתנית וכו'), וכי ארגון אשר ינסה לשלב סמכות שאינה מתאימה לעמדת הפרט, לא ישיג את מטרותיו בצורה הטובה ביותר.▼
▲
====המיון של אוצ'י וג'ונסון====▼
החוקרים ו' אוצ'י וג' ג'ונסון גילו ב-1978 הבדלים בין שיטות ניהול ארגונים שונות ב[[אמריקה]] וב[[יפן]]:▼
▲
*#'''ניהול אמריקני''': המתבסס על פורמליזציה גבוהה, ריכוזיות נמוכה, רמות גבוהות של התמחות וקידום, העסקה לזמן מוגבל תוך קשר חלקי עם העובד▼
*#'''ניהול יפני''': המתבסס על חשיבה [[שיתוף|שיתופית]] ורחבה, פורמליזציה נמוכה, רמות התמחות וקידום נמוכות והעסקה לכל החיים▼
▲החוקרים ו' אוצ'י וג' ג'ונסון גילו ב-1978 הבדלים בין שיטות ניהול ארגונים שונות ב[[אמריקה]] וב[[יפן]]
▲
▲
===סביבת הארגון ומבנהו===
| |||